De impact van AI op werving en selectie is meer evolutionair dan revolutionair, waarbij de nadruk ligt op het verbeteren van snelheid en efficiëntie in plaats van nauwkeurigheid. Hoewel er veel wordt gesproken over hoe AI de personeelspraktijken aanzienlijk verandert, blijft het potentieel voor fundamentele verbeteringen veelbelovend maar onafgerond. Belangrijke gebieden van impact zijn: 1. **Van Diploma's naar Vaardigheden**: AI zou de focus kunnen verschuiven van academische diploma's naar daadwerkelijke vaardigheden, waardoor eerlijkheid en meritocratie worden bevorderd. Ondanks de hype behouden diploma's van prestigieuze instellingen nog steeds hun waarde. AI zal deze trend waarschijnlijk niet doorbreken tenzij de vraag van werkgevers verandert. 2. **Bias Reductie en Verbetering van Zoeken en Matchen**: AI heeft wisselend succes geboekt in het verminderen van vooroordelen in wervingsprocessen.

Traditionele wervingsmethoden, die gevoelig zijn voor bias, domineren nog steeds, maar AI-tools kunnen betere voorspellingen doen over de geschiktheid van kandidaten. Het vermogen om de waarde van werknemers nauwkeurig te meten ontbreekt echter nog, wat AI's effectiviteit in echt eerlijke selectieprocessen belemmert. 3. **Verbeteren van de Kandidatenervaring**: Hoewel er de intentie is om de ervaringen van kandidaten te verbeteren, is de vooruitgang beperkt. AI biedt efficiëntie in sollicitatieprocedures maar creëert vaak ruis en bias, waardoor traditionele methoden worden ondergewaardeerd. Het potentieel van AI ligt in het vrijmaken van menselijke recruiters om zich te richten op empathie en interpersoonlijke vaardigheden, wat aanzienlijke veranderingen in training en management vereist. Al met al zijn wervingspraktijken geëvolueerd, maar ze zijn niet radicaal anders dan vijf jaar geleden. Het gaat meer om het verbeteren van bestaande methoden dan om het inslaan van een geheel nieuwe koers, met onzekerheid over wat het uiteindelijke pad zou moeten zijn.