Virkningen av AI på ansettelser og rekruttering er mer evolusjonær enn revolusjonær, ved å forbedre hastighet og effektivitet fremfor nøyaktighet. Selv om det snakkes mye om at AI vil endre bemanningspraksiser vesentlig, er potensialet for fundamentale forbedringer lovende, men ufullført. Nøkkelområder for påvirkning er: 1. **Fra Kvalifikasjoner til Ferdigheter**: AI kan skifte fokus fra universitetsgrader til faktiske ferdigheter, noe som forbedrer rettferdighet og meritokrati. Til tross for oppmerksomheten, har grader fra prestisjetunge institusjoner fortsatt verdi. AI kan ikke bryte denne trenden med mindre etterspørselen fra arbeidsgivere endres. 2. **Fjerne Skjevheter i Vurdering og Forbedre Søke- og Matchingsprosesser**: AI har gjort varierte fremskritt når det gjelder å redusere skjevheter i rekruttering.

Selv om tradisjonelle metoder, som er utsatt for skjevhet, fortsatt dominerer, kan AI-verktøyene tilby bedre prognoser for kandidatens egnethet. Likevel mangler fortsatt evnen til å måle medarbeiderverdi nøyaktig, noe som hemmer AIs effektivitet i virkelig rettferdige utvelgelsesprosesser. 3. **Forbedre Kandidatopplevelsen**: Selv om det er ønske om å forbedre kandidatopplevelsen, har fremskritt vært begrenset. AI tilbyr effektivitet i søkeprosesser, men skaper ofte støy og skjevhet, som undervurderer tradisjonelle metoder. AI har potensialet til å frigjøre menneskelige rekrutterere slik at de kan fokusere på empati og mellommenneskelige ferdigheter, noe som krever betydelige endringer i opplæring og ledelse. Generelt har rekrutteringspraksiser utviklet seg, men de er ikke radikalt forskjellige fra for fem år siden. Reisen handler mer om å forbedre eksisterende metoder enn å bevege seg i en helt ny retning, med usikkerhet omkring hva den endelige veien bør være.