A rekordalacsony munkavállalói hűség és a tartósan alacsony munkanélküliségi ráta mellett a vállalkozásoknak újra kell gondolniuk a munkavállalók képességfejlesztési stratégiáit. A mesterséges intelligencia (MI) növekedése lehetőséget kínál a feladatok automatizálására, azonban elengedhetetlen, hogy a szervezetek biztosítsák alkalmazottaik folyamatos fejlődését és új készségek elsajátítását, amelyet az MI elősegíthet. Amy Clark, a D2L főszemélyügyi igazgatója hangsúlyozta, hogy a képességfejlesztés mostanra stratégiai szükségszerűség a vállalatvezetők számára. A D2L kutatásai szerint a tanulás- és fejlesztés vezetők 75%-a sürgető szükségét érzi annak, hogy felkészítse szervezeteit az MI és az automatizáció átalakító hatásaira. Az MI-képzésre való összpontosítás önmagában nem elegendő; az MI a hagyományos soft készségek fejlesztését is javíthatja. Clark megjegyezte, hogy mind a munkavállalók, mind az L&D vezetők egyaránt fontosnak tartják az emberi készségeket, mint például a kritikus gondolkodást, kreativitást és érzelmi intelligenciát, ugyanolyan fontosnak, mint a technikai készségeket. Ezeknek az igényeknek a kielégítésére Clark csapata átfogó képességfejlesztési programokat kínál, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy maguk irányítsák szakmai fejlődésüket. Minden munkavállaló éves fejlesztési ösztöndíjat kap hitelesített kurzusokra, amelyek megfelelnek a vállalat igényeinek, beleértve a keresett emberi készségeket is. Annak ellenére, hogy a készségfejlesztés fontosságának elismerése – a munkavállalók 83%-a elismeri a szükségességét – csak 51% vett részt formális oktatásban az elmúlt öt évben. A generatív MI növekedésével párhuzamosan, ami kiemeli a technikai és emberi készségek szükségességét, a munkaadók olyan releváns tanulási lehetőségeket teremthetnek, amelyek összhangban vannak az üzleti célokkal.

Malika Asthana a D2L-től hangsúlyozta, hogy a specificitás azok tekintetében, hogy milyen készségeket és kompetenciákat szereznek, növelheti a munkavállalók elkötelezettségét ezekben a programokban. A munkavállalók elsősorban jelenlegi munkaadóikhoz fordulnak készségfejlesztés céljából, 41%-uk előnyben részesíti a belső forrásokat a közösségi főiskolák (17%) és egyetemek (14%) helyett. Ez arra utal, hogy a munkaadóknak sürgősen be kell fektetniük átfogó karrierfejlesztési kezdeményezésekbe és világos előrelépési utakba, mivel a munkavállalók értelmes tanulási lehetőségeket keresnek. A házon belüli készségfejlesztés kínálásával a szervezetek hosszú távú hűséget keltenek, mivel a munkavállalók emlékeznek azokra, akik befektettek szakmai fejlődésükbe. A szakmai-fejlesztési költségvetések hatékony felhasználásához a tanulási lehetőségek relevánsaknak, eredményalapúaknak és alkalmazhatóaknak kell lenniük a munkavállalók szerepkörére. Amikor a munkavállalók felismerik új készségeik valós értékét, úgy tekintenek a készségfejlesztésre, mint értékes befektetésre. A szervezetek javíthatják a készségek eredményhez való hozzárendelését azzal, hogy bemutatják, hogyan vezetnek a jobb készségek üzleti eredményekhez, például a jobb vezetőképzésből származó megnövekedett termelékenységhez vagy az MI-vezérelt képzési programok révén csökkentett költségekhez. Ezeknek az eredményeknek a belső megosztása ösztönözheti a jövőbeli készségfejlesztési kezdeményezéseket. Összefoglalva, ahogy az MI átalakítja a munkahelyet, a vállalkozásoknak prioritásként kell kezelniük mind a technikai, mind a soft készségek fejlesztését, hogy növeljék a munkavállalói hűséget és a szervezeti sikert.