Последният иск на групово основание срещу Eightfold AI, платформа за наемане на персонал с изкуствен интелект, може да има големи последствия за работодателите, използващи изкуствен интелект при селекцията на кандидати. В съдебен иск, подаден в Калифорния на 20 януари от двама кандидати за работа, се твърди, че Eightfold е нарушил федералните и щатските закони за защита на потребителите, като е създавал „скрити кредитни доклади“ за кандидатите без да спазва законовите изисквания за агенциите за потребителска отчетност. Това включва получаване на необходимите сертификати от работодателите, които използват отчетите за наемане на персонал. Докато досега делата за инструменти за подбор чрез изкуствен интелект често се фокусираха върху дискриминация, този може би е първият, който обвинява в нарушение на Закона за честната кредитна отчетност (FCRA). Работодателите трябва да разберат това възникващо правно предизвикателство и да вземат предвид пет основни изводи за защита на своите организации. **Обвиненията: Инструменти за подбор с изкуствен интелект като потребителски отчети** Истците, Ерин Кистлър и Sruti Bhaumik, обвиняват системата за оценка на таланти на Eightfold, базирана на изкуствен интелект, че събира подробни досиета, надвишаващи предоставената от кандидатите информация. В жалбата се твърди, че Eightfold: - събира данни от външни източници като LinkedIn, GitHub, Stack Overflow и други обществени бази данни - анализира над 1, 5 милиарда глобални данни, включително над 1 милиард профили на работници - прави изводи за предпочитания, черти, поведения, интелигентност и умения на кандидатите - оценява кандидатите по скала от 0 до 5, като предвижда„вероятността за успех“ - предоставя тези оценки на работодатели, които ги използват за първоначална селекция преди човешка интервенция Обвинителите твърдят, че тези автоматизирани оценки попадат под определенията за „потребителски отчети“ съгласно FCRA и Законa за разследващите агенции за потребителска отчетност на Калифорния (ICRAA). Те допълват, че Eightfold не е спазил законовите изисквания за disclosure, разрешение и възможност за преглед и оспорване на информацията. Eightfold отрича събиране на данни от социални мрежи, като се очакват допълнителни развития. **Правна рамка: Закони от 1970-те срещу съвременни технологии** Законът FCRA, приет през 1970 г. , преди появата на изкуствен интелект, широко определя потребителските отчети като комуникации относно кредитоспособността, характера или личните качества на дадено лице, използвани за вземане на решения при наемане. Той изисква: - Ясно, самостоятелно писмено уведомяване на кандидатите преди да получат отчет - Писмено съгласие от кандидатите - Предварителни уведомления за отрицателно действие с копие на отчета и правата на кандидата преди да бъде отказан или предприет негативен ход за заетост - След отказ, уведомления за негативно решение, с посочване на законовата информация - Агенциите за потребителска отчетност трябва да получават сертификации от работодателите за спазване на правилата Законът ICRAA на Калифорния налага подобни или по-строги изисквания. Според обвинителите, те не са получили никакви от тези защити, когато кандидатствали чрез платформата на Eightfold. **Какво отличава този случай** За разлика от предишни дела срещу AI-базирани платформи като HireVue или Workday, които се фокусираха върху предполагаема дискриминация, този иск се базира върху закона за защита на потребителите. Обвинителите не твърдят, че изкуственият интелект е предубеден, а че събирането на данни от трети страни и автоматизираните оценки задействат задължения по FCRA, които Eightfold не е изпълнил. Ако съдът постанови, че инструментите с изкуствен интелект представляват потребителски отчети, компаниите, които ги предоставят или ползват, може да трябва да се съобразяват с FCRA независимо от потенциалната предубеденост. **Импликации за работодателите: пет ключови изводи** Въпреки че случаят е насочен към Eightfold, той сигнализира, че работодателите трябва да прегледат съответствието си с правилата при използване на AI за подбор: 1.

**Разбирайте практиките за данни на вашия доставчик на AI** Ясно уточнете какви външни данни използва платформата ви, дали събира информация извън кандидатурите, прави прогностични изводи или класира кандидати. Това ще помогне да определите дали важат FCRA или други закони. 2. **Прегледайте договорите и сертификатите на доставчика** Убедете се, че доставчиците получават необходимите сертификати за спазване на FCRA, че вие предоставяте отделни disclosures, осигурявате разрешение и следвате процедурите за предварително и отрицателно действие, и избягвате дискриминационни практики. Провеждайте одити за съответствие. 3. **Не предполагайте, че стандартните проверки на бекграунд съответстват и за AI инструменти** AI инструментите за подбор може да излизат извън класическата отговорност по HR. Свържете HR, правни и ИТ екипи за картографиране на използваните технологии и гарантирайте, че изискванията по FCRA важат за всички. 4. **Подгответе се за регулаторен и съдебен контрол** При засилващ се натиск и съдебни дела по отношение на AI при наемане, документирайте стъпките по спазване, съхранявайте записи за одит и обмислете юридически консултации преди възникване на проблеми. 5. **Оценете риска, дори ако FCRA не ви се налага** Някои твърдят, че AI инструментите не конфискуват потребителски отчети или че са част от вътрешните решения. Въпреки това, непрозрачното вземане на решения може да навреди на репутацията и доверието на кандидатите, което влияе върху работодателския имидж и наемането на таланти. **Следващи стъпки** Искът срещу Eightfold е в начална фаза и може да отнеме години за решаване, евентуално да стигне до апелационни съдилища за изясняване дали инструментите за подбор с изкуствен интелект попадат под FCRA. Междувременно работодатели и доставчици на AI ще следят внимателно развоя. Резултат, който задължава тези платформи да спазват FCRA, може да промени ролята на AI в процесите по наемане в цялата страна.