সম্প্রতি আটফোল্ড এআই’র বিরুদ্ধে একটি ক্লাস অ্যাকশন মামলা, যা একটি এআই নিয়োগ প্লাটফর্ম, নিয়োগকর্তাদের জন্য ব্যাপক প্রভাব ফেলতে পারে যারা কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা ব্যবহার করে প্রার্থী নিরীক্ষা করছেন। ২০ জানুয়ারি ক্যালিফোর্নিয়ার দুইজন চাকরিপ্রার্থীর দ্বারা ফাইলকৃত এই মামলা দাবি করে যে আটফোল্ড ফেডারেল এবং রাজ্য ভোক্তা সুরক্ষা আইনের লঙ্ঘন করেছে, কারণ তারা প্রার্থীদের উপর ‘অদৃশ্য ক্রেডিট রিপোর্ট’ তৈরি করে, যেখানে ভোক্তা রিপোর্টিং এজেন্সির স্ট্যাটিউটরি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করেনি। এর মধ্যে রয়েছে নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে সঠিক সার্টিফিকেশন সংগ্রহ করা, যা রিপোর্টগুলি ব্যবহার করে চাকরির জন্য মানদণ্ড নির্ধারণের জন্য। যদিও এআই নিয়োগ টুলসের বিরুদ্ধে মামলা সাধারণত বৈষম্যের ভিত্তিতে হয়ে থাকে, তবে এটি সম্ভবত প্রথম যেখানে ফেয়ার ক্রেডিট রিপোর্টিং আইনের লঙ্ঘনের দাবি উঠলো। নিয়োগকর্তাদের উচিত এই উদীয়মান আইনি চ্যালেঞ্জটিকে বুঝা এবং তাদের সংস্থাগুলির সুরক্ষার জন্য পাঁচটি মূল বিষয় বিবেচনা করা। **অভিযোগসমূহ: AI স্ক্রিনিং টুলসকে ভোক্তা রিপোর্ট হিসেবে দেখানো** অভিযোগকারীরা, এরিন কিসের এবং শ্রুতি ভূমিক, আটফোল্ডের এআই প্রতিভা মূল্যায়ন ব্যবস্থার বিরুদ্ধে অভিযোগ করেন, যা প্রার্থীদের দিয়েছেন প্রেরিত তথ্যের বাইরে বিস্তারিত ডোজিয়ার তৈরি করে। অভিযোগে বলা হয়েছে যে আটফোল্ড: - লিঙ্কডইন, গিটহাব, স্ট্যাক অউারফ্লো এবং অন্যান্য পাবলিক ডাটাবেস থেকে তথ্য সংগ্রহ করে - ১৫০ কোটি বিশ্বের ডেটা পয়েন্ট বিশ্লেষণ করে, যার মধ্যে ১০০ কোটি শ্রমিকের প্রোফাইল রয়েছে - প্রার্থীদের পছন্দ, বৈশিষ্ট্য, আচরণ, বুদ্ধিমত্তা ও দক্ষতা সম্পর্কে ধারণা তৈরি করে - প্রার্থীদের এক সাময়িক স্কেল ০-৫ এ রেটিং দেয়, যা তাদের “সাফল্যের সম্ভাবনা” পূর্বাভাস দেয় - এই রেটিংগুলো নিয়োগকর্তাদের প্রদান করে, যারা এগুলো ব্যবহার করে প্রথমিক প্রার্থী নির্বাচন করেন, মানুযের পর্যালোচনার আগে অভিযোগকারীরা যুক্তি দেন যে এই AI-নির্মিত মূল্যায়নগুলো কনজিউমার রিপোর্ট হিসেবে ফেডারেল FCRA ও ক্যালিফোর্নিয়ার ইনভেস্টিগেটিভ কনজিউমার রিপোর্টিং এজেন্সিস অ্যাক্ট (ICRAA) এর আওতায় আসে। তারা অভিযোগ করেন আটফোল্ড আইনি বাধ্যবাধকতা, যেমন disclosures, অনুমতি, ও পর্যালোচনা বা বিরোধের সুযোগ না দিয়ে এগুলো তৈরি করেছে। আটফোল্ড স্পষ্টতঃ সোশ্যাল মিডিয়া স্ক্র্যাপিং করে না বলে অস্বীকার করছে, এবং ভবিষ্যত উন্নয়ন প্রত্যাশিত। **আইনী কাঠামো: ১৯৭০ এর দশকের আইন বনাম আধুনিক এআই** ফ্যাক্টর আইন, যা ১৯৭০ সালে এআই প্রযুক্তির আগেই চালু হয়, সাধারণভাবে কনজিউমার রিপোর্টকে একটি ব্যক্তির ক্রেডিটযোগ্যতা, চরিত্র বা ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য সম্পর্কিত যোগাযোগ হিসেবে সংজ্ঞায়িত করে, যা নিয়োগ সিদ্ধান্তে ব্যবহৃত হয়। এটি এটাই নির্দেশ করে: - রিপোর্ট সংগ্রহের আগে প্রার্থীদের স্পষ্ট স্বতন্ত্র লিখিত disclosures দিতে হবে - প্রার্থীদের থেকে লিখিত অনুমোদন নেওয়া - কমিটমেন্টের আগে প্রার্থীদের কাছে নোটিশ পাঠানো, রিপোর্টের কপি ও অধিকার সংক্ষিপ্ত করে দেওয়া - শরু বিচার বা নিয়োগের বিপরীতে সিদ্ধান্তের পরে নোটিশ দেওয়া, যেখানে প্রয়োজনীয় আইনী তথ্য থাকবে - ভোক্তা রিপোর্টিং সংস্থাগুলোকে নিশ্চিত করতে হবে যে তারা নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে সার্টিফিকেশন সংগ্রহ করে যা এই বাধ্যবাধকতা মান্যতা দেয় ক্যালিফোর্নিয়ার ICRAA তেমন বা আরো কঠোর নিয়ম চাপিয়ে দেয়। অভিযোগকারীরা দাবি করেন যে, তারা আটফোল্ড প্ল্যাটফর্মে আবেদন করার সময় এই সব সুরক্ষা পায়নি। **এই মামলাটিকে আলাদা করে কি করে দেয়?** পূর্ববর্তী AI নিয়োগ সংক্রান্ত মামলাগুলি যেমন HireVue বা Workday-র বিরুদ্ধে দাবি করে বৈষম্যের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত হলেও, এই মামলা নির্ভর করে ভোক্তা সুরক্ষা আইনের উপর। অভিযোগকারীরা দাবি করেন না যে আটফোল্ডের AI পক্ষপাতদুষ্ট, তবে তারা বলেন যে তৃতীয়-পক্ষের ডেটা সংগ্রহ ও প্রার্থীদের র্যাঙ্কিং FCRA এর দায়বদ্ধতা সৃষ্টি করে, যা আটফোল্ড অমান্য করছে। যদি আদালত স্বীকার করে যে এআই টুলস কনজিউমার রিপোর্ট হিসেবে গণ্য হয়, তবে এই জাতীয় সরঞ্জাম সরবরাহকারী বা ব্যবহারকারী সংস্থাগুলোর জন্য FCRA অনুসরণ করা বাধ্যতামূলক হতে পারে, বৈষম্য নিয়ে উদ্বেগ থাকছেও। **নিয়োগকর্তাদের জন্য প্রভাব: পাঁচটি মূল সিদ্ধান্ত** যদিও এই মামলা আটফোল্ড-কেন্দ্রিক, তবে এটি নির্দেশ করে যে নিয়োগকর্তাদের এআই নিয়োগে সামঞ্জস্যপূর্ণতা পরীক্ষা করতে হবে: ১. **আপনার এআই বিক্রয়কারীর ডেটা প্রথা বুঝুন** বায়র ডেটা কী সংগ্রহ করে, অ্যাপ্লিকেশনের বাইরে তথ্য সংগ্রহ করে কি না, পূর্বাভাসমূলক ধারণা করে, বা প্রার্থীদের র্যাঙ্ক করে তা স্পষ্ট করুন। এটা নিশ্চিত করতে হবে FCRA বা অন্য আইনী দায়িত্ব কীভাবে প্রযোজ্য হয়। ২. **বিক্রয়কারীর চুক্তি ও সার্টিফিকেশন পর্যালোচনা করুন** বিক্রয়কারীরা নিশ্চয়তা দিতে হবে যে তারা প্রয়োজনীয় সার্টিফিকেশন সংগ্রহ করে, যা নিশ্চিত করে যে আপনি স্বতন্ত্র FCRA disclosures প্রদান করছেন, প্রার্থী অনুমোদন নিচ্ছেন, প্রাক-প্রতিক্রিয়া ও নেতিবাচক কার্যক্রম অনুসরণ করছেন, এবং বৈষম্যমূলক ব্যবহার এড়াচ্ছেন। প্র্যাকটিসগুলো পর্যালোচনা করে যাচাই করুন। ৩.

**প্রথাগত ব্যাকগ্রাউন্ড চেকের সঙ্গে AI টুলসের তুলনা করবেন না** AI স্ক্রিনিং সাধারণ HR নিয়মের অন্তর্ভুক্ত নয়। HR, আইনি, এর কমপ্লায়েন্স, ও আইটি টিমের সঙ্গে সমন্বয় করে টুলসকে চিহ্নিত করুন এবং নিশ্চিত করুন যে FCRA প্রযোজ্য হয় সমস্ত স্ক্রিনিং টেকনোলজির জন্য। ৪. **নিয়ম ও আইনি পর্যবেক্ষণের জন্য প্রস্তুত থাকুন** সরকারি নজরদারি ও মামলা বাড়ার সঙ্গে সঙ্গে, কমপ্লায়েন্স ধাপের ডকুমেন্টেশন তৈরি করুন, বিক্রয়কারী দায়িত্বশীলতা রেকর্ড রাখুন, এবং সমস্যা দেখা দেওয়ার আগে আইনি পরামর্শ নিন। ৫. **FCRA প্রযোজ্য নয় বলে ধরে নিলে ঝুঁকি বিবেচনা করুন** কিছু যুক্তি দেয় যে AI টুলস কনজিউমার রিপোর্ট নয় বা নিয়োগে ব্যবহৃত হয় না। তবে, অস্পষ্ট AI সিদ্ধান্তের কারণে খ্যাতি ক্ষতি হতে পারে, ও প্রার্থী ধারণা ক্ষুণ্ণ হতে পারে, যা নিয়োগকর্তার ব্র্যান্ডিং ও প্রতিভা আকর্ষণে ক্ষতি সাধন করে। **পরবর্তী পদক্ষেপ** অ্যাটফোল্ড মামলাটি এখনও প্রাথমিক পর্যায়ে রয়েছে এবং বছর বছর যেতে পারে সমাধান করতে, সম্ভবত উচ্চ আদালত পর্যন্ত পৌঁছবে যাতে নির্ধারিত হয় এআই স্ক্রিনিং টুলসের FCRA এর আওতায় আসে কি না। এর মাঝেই, নিয়োগকর্তা ও এআই বিক্রেতারা এই ফলাফলের ওপর নজর রাখবে। এমন একটি রায় যে এই প্ল্যাটফর্মগুলো FCRA বাধ্যবাধকতাকে জোরদার করে, তা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে AI এর নিয়োগে ভূমিকা পরিবর্তন করতে পারে।