Una demanda colectiva reciente contra Eightfold AI, una plataforma de reclutamiento basada en inteligencia artificial, puede tener consecuencias importantes para los empleadores que utilizan IA en la selección de candidatos. Presentada por dos solicitantes de empleo en California el 20 de enero, la demanda afirma que Eightfold violó leyes federales y estatales de protección al consumidor al crear “informes crediticios ocultos” sobre los candidatos sin cumplir con los requisitos estatutarios para las agencias de informes de consumo. Entre estos requisitos se incluyen obtener las certificaciones adecuadas de los empleadores que utilizan los informes para la contratación. Aunque las demandas sobre herramientas de IA en procesos de selección suelen centrarse en la discriminación, esta podría ser la primera que alega una violación de la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA). Los empleadores deben entender este desafío legal emergente y considerar cinco puntos clave para proteger sus organizaciones. **Las Acusaciones: Herramientas de Evaluación con IA como Informes de Consumo** Los demandantes, Erin Kistler y Sruti Bhaumik, acusan al sistema de evaluación de talento con IA de Eightfold de compilar expedientes detallados más allá de la información presentada por los solicitantes. La denuncia argumenta que Eightfold: - Recopiló datos de fuentes externas como LinkedIn, GitHub, Stack Overflow y otras bases de datos públicas - Analizó más de 1. 5 mil millones de datos a nivel global, incluyendo más de 1 mil millones de perfiles laborales - Hizo inferencias sobre preferencias, rasgos, comportamientos, inteligencia y habilidades de los solicitantes - Clasificó a los candidatos en una escala del 0 al 5, prediciendo su “probabilidad de éxito” - Proporcionó estos rankings a los empleadores, quienes los usaron para filtrar candidatos en la etapa inicial antes de una revisión humana Los demandantes argumentan que estas evaluaciones generadas por IA califican como “informes de consumo” según la FCRA federal y la Ley de Agencias de Reportes Investigativos de Consumidores de California (ICRAA). Afirman que Eightfold no cumplió con obligaciones legales, incluyendo divulgación, autorización y la oportunidad de revisar o disputar la información. Eightfold niega haber extraído datos de redes sociales y se esperan más desarrollos al respecto. **Marco Legal: Leyes de los años 70 vs. IA Moderna** La FCRA, promulgada en 1970 antes del desarrollo de la tecnología IA, define ampliamente los informes de consumo como comunicaciones relacionadas con la solvencia crediticia, carácter o características personales de un individuo utilizados en decisiones de empleo. Exige: - Divulgaciones escritas claras e independientes a los solicitantes antes de obtener los informes - Autorización escrita de los solicitantes - Avisos de preadverso, que incluyan una copia del informe y un resumen de derechos antes de rechazar a un candidato o tomar una acción adversa en el empleo - Avisos de acción adversa después del rechazo, que comuniquen la información requerida por la ley - Que las agencias de informes de consumo obtengan certificaciones de los empleadores que confirmen el cumplimiento La ICRAA de California impone reglas similares o más estrictas. Los demandantes sostienen que no recibieron ninguna de estas protecciones al aplicar a través de la plataforma de Eightfold. **Lo que Diferencia Este Caso** A diferencia de demandas previas que centraron en discriminación por plataformas como HireVue o Workday, esta demanda se enfoca en la ley de protección al consumidor. Los demandantes no alegan que la IA de Eightfold sea parcial, sino que la recopilación de datos externos y la clasificación de candidatos activating responsabilidades bajo la FCRA que, según ellos, la plataforma ignoró.

Si los tribunales concluyen que las herramientas de IA constituyen informes de consumo, las empresas que proporcionen o utilicen estas herramientas podrían verse obligadas a cumplir la FCRA, independientemente de si hay sesgos o no. **Implicaciones para los Empleadores: Cinco Conclusiones Clave** Aunque esta demanda apunta a Eightfold, señala que los empleadores deben revisar el cumplimiento en materia de IA en selección de personal: 1. **Comprenda las prácticas de datos de su proveedor de IA** Aclare qué datos externos utiliza su plataforma de IA, si recopila información más allá de las solicitudes, si realiza inferencias predictivas o clasificaciones. Esto ayuda a determinar si se aplican la FCRA u otras leyes. 2. **Revise los contratos y certificaciones del proveedor** Verifique que los proveedores tengan las certificaciones necesarias que confirmen que usted proporciona divulgaciones de la FCRA independientes, obtiene la autorización del solicitante, cumple con los pasos previos y posteriores a una acción adversa, y evita uso discriminatorio. Audite las prácticas actuales para asegurar cumplimiento. 3. **No asuma que el cumplimiento en verificaciones tradicionales cubre herramientas de IA** La evaluación con IA puede estar fuera de las funciones tradicionales de cumplimiento de recursos humanos. Coordine entre recursos humanos, legal, cumplimiento y tecnología para mapear las herramientas y garantizar que la adherencia a la FCRA abarque todas las tecnologías de selección. 4. **Prepárese para la vigilancia regulatoria y legal** Con mayor supervisión gubernamental y litigios relacionados con IA en selección laboral, documente los pasos de cumplimiento, mantenga registros de diligencia del proveedor y considere revisiones legales antes de que surjan problemas. 5. **Evalúe riesgos incluso si la ley de la FCRA no aplica directamente** Algunos sostienen que las herramientas de IA no son informes de consumo o que están integradas en decisiones empresariales. Sin embargo, la opacidad en las decisiones de IA puede dañar la reputación y generar desconfianza en los candidatos, afectando la imagen de la empresa y la atracción de talento. **Próximos Pasos** La demanda contra Eightfold está en una etapa inicial y podría tardar años en resolverse, quizás llegando a tribunales de apelación para aclarar si las herramientas de selección con IA están sujetas a la FCRA. Mientras tanto, empleadores y proveedores de IA en todo el país seguirán de cerca el resultado. Una decisión que reconozca que estas plataformas activan obligaciones bajo la FCRA podría transformar el uso de IA en los procesos de contratación en Estados Unidos.