Une récente action collective contre Eightfold AI, une plateforme de recrutement utilisant l’IA, pourrait avoir de lourdes conséquences pour les employeurs utilisant l’intelligence artificielle dans la sélection des candidats. Déposée le 20 janvier par deux candidats en Californie, cette plainte affirme qu’Eightfold a enfreint les lois fédérales et étatiques sur la protection des consommateurs en créant des « rapports de crédit cachés » sur les candidats sans respecter les exigences légales relatives aux agences de rapport de crédit. Cela inclut l’obtention des certifications appropriées de la part des employeurs utilisant ces rapports pour l’embauche. Alors que les procès concernant les outils de recrutement basés sur l’IA se concentrent souvent sur la discrimination, celui-ci pourrait être le premier à invoquer une violation de la Fair Credit Reporting Act (FCRA). Les employeurs doivent comprendre cette nouvelle problématique juridique et considérer cinq points clés pour protéger leurs organisations. **Les accusations : les outils de sélection par IA comme rapports de consommateurs** Les plaignants, Erin Kistler et Sruti Bhaumik, accusent le système d’évaluation des talents par IA d’Eightfold de constituer des dossiers détaillés dépassant les informations soumises par les candidats. La plainte soutient qu’Eightfold : - A collecté des données provenant de sources tierces telles que LinkedIn, GitHub, Stack Overflow et d’autres bases de données publiques - A analysé plus de 1, 5 milliard de points de données globaux, dont plus d’un milliard de profils de travailleurs - A fait des inférences sur les préférences, traits, comportements, intelligence et aptitudes des candidats - A noté les candidats sur une échelle de 0 à 5, prédisant leur « probabilité de succès » - A fourni ces évaluations aux employeurs qui les ont utilisées pour filtrer initialement les candidats avant toute intervention humaine Les plaignants soutiennent que ces évaluations générées par IA entrent dans la définition de « rapports de consommateurs » selon la FCRA fédérale et la California’s Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA). Ils affirment qu’Eightfold n’a pas respecté ses obligations légales, notamment en matière de divulgation, d’autorisation et de possibilité de consulter ou de contester les informations. Eightfold nie avoir collecté des données sur les réseaux sociaux, et d’autres développements sont attendus. **Cadre juridique : lois des années 1970 vs IA moderne** La FCRA, adoptée en 1970 avant l’émergence de l’IA, définit largement les rapports des consommateurs comme des communications concernant la solvabilité, le caractère ou les caractéristiques personnelles d’une personne utilisées dans les décisions d’embauche. Elle impose notamment : - Des divulgations écrites claires et distinctes à l’attention des candidats avant la collecte de rapports - Une autorisation écrite de la part des candidats - Des notifications avant rejet, fournissant une copie du rapport et un résumé des droits, avant de rejeter un candidat ou de prendre une décision défavorable - Des notifications post-rejet, indiquant les motifs légaux - Que les agences de renseignements sur les consommateurs obtiennent des certifications des employeurs attestant leur conformité La ICRAA californienne impose des règles similaires ou plus strictes. Les plaignants affirment n’avoir reçu aucune de ces protections lors de la candidature via la plateforme d’Eightfold. **Ce qui distingue cette affaire** Contrairement à d’autres procès antérieurs liés à l’IA dans le recrutement, souvent axés sur la discrimination présumée par des plateformes telles que HireVue ou Workday, cette action se concentre sur la législation de protection des consommateurs. Les plaignants ne soutiennent pas que l’IA d’Eightfold est biaisée, mais estiment que la collecte de données tierces et le classement des candidats relèvent des responsabilités de la FCRA, que Eightfold aurait ignorées. Si les tribunaux reconnaissent que les outils d’IA constituent des rapports de consommateurs, les entreprises fournissant ou utilisant ces outils pourraient être tenues de respecter la FCRA, même en l’absence de biais. **Implications pour les employeurs : cinq points clés** Bien que cette affaire vise Eightfold, elle appelle les employeurs à revoir leur conformité en matière d’IA pour le recrutement : 1. **Comprendre les pratiques de collecte de données de votre fournisseur d’IA** Vérifier quelles données externes votre plateforme utilise, si elle recueille des informations au-delà des candidatures, si elle fait des inférences prédictives ou si elle classe les candidats. Cela permet d’évaluer si la FCRA ou d’autres lois s’appliquent.

2. **Examinez les contrats et certifications de votre fournisseur** S’assurer que le fournisseur obtient les certifications nécessaires pour confirmer que vous fournissez des divulgations FCRA indépendantes, que vous avez obtenu l’autorisation des candidats, et que vous respectez les étapes préalables et de rejet, sans discrimination. Auditer vos pratiques pour garantir leur conformité. 3. **Ne pas supposer que la conformité aux vérifications de antécédents traditionnelles couvre tous les outils d’IA** L’évaluation par IA peut sortir du cadre habituel de la conformité RH. Collaborer entre RH, juridique, conformité et IT pour cartographier ces outils et assurer que la FCRA s’applique à toutes les technologies de sélection. 4. **Se préparer à la surveillance réglementaire et judiciaire** Avec une surveillance accrue des gouvernements et des litiges liés à l’IA dans le recrutement, documentez vos démarches de conformité, conservez des preuves de diligence envers vos fournisseurs, et envisagez une revue juridique proactive. 5. **Peser les risques, même si la FCRA ne s’applique pas** Certains soutiennent que les outils d’IA ne relèvent pas des rapports de consommateurs ou qu’ils sont intégrés dans la décision de l’employeur. Cependant, une opaque prise de décision par IA peut nuire à la réputation de l’employeur et à la confiance des candidats, affectant la marque employeur et l’attractivité des talents. **Étapes à suivre** L’affaire Eightfold est encore à ses débuts et pourrait prendre des années pour aboutir, voire remonter en appel pour déterminer si les outils d’évaluation par IA sont soumis à la FCRA. En attendant, les employeurs et les fournisseurs d’IA surveillent attentivement cette procédure. Une décision confirmant que ces plateformes relèvent de la FCRA pourrait transformer l’utilisation de l’IA dans le recrutement aux États-Unis.