Una recente causa collettiva contro Eightfold AI, una piattaforma di reclutamento basata sull’intelligenza artificiale, potrebbe avere conseguenze importanti per i datori di lavoro che utilizzano l’intelligenza artificiale nel processi di selezione dei candidati. Presentata il 20 gennaio in California da due candidati, la causa sostiene che Eightfold abbia violato leggi federali e statali sulla protezione dei consumatori creando “rapporti di credito nascosti” sui candidati senza rispettare i requisiti statutari per le agenzie di reporting dei consumatori. Questi includono l’ottenimento delle certificazioni appropriate da parte dei datori di lavoro che utilizzano i rapporti per l’impiego. Mentre le cause legate agli strumenti di selezione basati sull’IA spesso si concentrano su discriminazioni, questa potrebbe essere la prima a sollevare una violazione del Fair Credit Reporting Act (FCRA). I datori di lavoro dovrebbero comprendere questa emergente sfida legale e considerare cinque punti chiave per proteggere le loro organizzazioni. **Le Accusa: Strumenti di Screening AI come Rapporti di Consumo** Gli imputati, Erin Kistler e Sruti Bhaumik, accusano il sistema di valutazione dei talenti basato sull’IA di Eightfold di aver compilato dossier dettagliati oltre le informazioni fornite dai candidati. La denuncia sostiene che Eightfold: - abbia raccolto dati da fonti terze come LinkedIn, GitHub, Stack Overflow e altri database pubblici - abbia analizzato oltre 1, 5 miliardi di dati a livello globale, inclusi oltre 1 miliardo di profili di lavoratori - abbia tratto inferenze sulle preferenze, caratteristiche, comportamenti, intelligenza e attitudini dei candidati - abbia valutato i candidati su una scala da 0 a 5 prevedendo la loro “probabilità di successo” - abbia fornito queste classificazioni ai datori di lavoro, che le hanno usate per filtrare i candidati iniziali prima di un’eventuale revisione umana Gli imputati sostengono che queste valutazioni generate dall’IA costituiscano “rapporti di consumo” ai sensi del FCRA e della California’s Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA). Affermano che Eightfold non abbia rispettato gli obblighi legali tra cui la divulgazione, l’autorizzazione e la possibilità di rivedere o contestare le informazioni. Eightfold nega di aver prelevato dati dai social media, e sono attesi ulteriori sviluppi. **Quadro Legale: Leggi degli Anni ’70 vs. IA Moderna** Il FCRA, approvato nel 1970 prima dell’avvento dell’IA, definisce in modo ampio i rapporti di consumo come comunicazioni riguardanti la solvibilità, il carattere o le caratteristiche personali di un individuo usate nelle decisioni di impiego. Prevede: - divulgazioni scritte chiare e autonome agli interessati prima di ottenere i rapporti - autorizzazione scritta da parte dei candidati - avvisi di pre-sospensione con copia del rapporto e riepilogo dei diritti prima di respingere un candidato o adottare misure adverse sul lavoro - avvisi di azioni avverse dopo il rifiuto, contenenti le informazioni richieste dalla legge - le agenzie di reporting devono ottenere certificazioni dai datori di lavoro che ne attestino la conformità Anche l’ICRAA della California stabilisce regole simili o più rigorose. Gli imputati affermano di non aver ricevuto nessuna di queste protezioni quando hanno presentato domanda tramite la piattaforma di Eightfold. **Cosa Rende Questo Caso Diverso** A differenza di precedenti cause legate all’IA per il reclutamento, focalizzate su presunte discriminazioni su piattaforme come HireVue o Workday, questa causa si concentra sulla tutela dei consumatori. Gli imputati non sostengono che l’IA di Eightfold sia di parte, ma affermano che la raccolta di dati da fonti terze e la classificazione dei candidati richiedono l’applicazione del FCRA che Eightfold avrebbe ignorato.

Se i tribunali concordano nel ritenere che gli strumenti di IA costituiscano rapporti di consumo, le aziende che forniscono o usano questi strumenti potrebbero dover rispettare il FCRA, indipendentemente dal rischio di bias. **Implicazioni per i Datori di Lavoro: Cinque Punti Chiave** Anche se l’obiettivo principale riguarda Eightfold, questo caso segnala che i datori di lavoro devono rivedere la conformità delle loro pratiche di reclutamento con l’IA: 1. **Comprendere le Pratiche di Dati del Vostro Fornitore di IA** Chiarite quali dati esterni utilizza la vostra piattaforma di IA, se raccoglie informazioni oltre le candidature, se fa inferenze predittive o se attribuisce punteggi ai candidati. Ciò aiuta a determinare se si applicano il FCRA o altre leggi. 2. **Verificare i Contratti e le Certificazioni del Fornitore** Assicuratevi che i fornitori ottengano le certificazioni necessarie che attestino che fornite divulgazioni autonome secondo il FCRA, che ottenete le autorizzazioni dei candidati, che rispettate le fasi di pre-sospensione e di azioni adverse, e che evitiate usi discriminatori. Effettuate audit delle pratiche attuali per la conformità. 3. **Non assumere che le Norme Tradizionali su Controlli dei Precedenti siano Sufficienti per l’IA** L’uso dell’IA per lo screening potrebbe essere fuori dal campo delle normative HR tradizionali. Coordinate tra HR, legale, compliance e IT per mappare gli strumenti e garantire che il FCRA si applichi anche a tutte le tecnologie di screening. 4. **Prepararsi a Controlli Normativi e Legali** Con la crescente supervisione governativa e azioni legali sull’IA nel reclutamento, documentate i passaggi di conformità, conservate le prove di due diligence e considerate revisioni legali prima che sorgano problemi. 5. **Valutare i Rischi anche Se il FCRA Potrebbe Non Applicarsi** Alcuni sostengono che gli strumenti di IA non siano rapporti di consumo o siano integrati nelle decisioni delle aziende. Tuttavia, decisioni opache dell’IA rischiano danni reputazionali e sfiducia tra i candidati, influenzando la reputazione aziendale e l’attrazione di talenti. **Prossimi Passi** La causa contro Eightfold è ancora in una fase iniziale e potrebbe richiedere anni per essere risolta, arrivando eventualmente ai tribunali d’appello per chiarire se gli strumenti di screening con IA sono soggetti al FCRA. Nel frattempo, datori di lavoro e fornitori di IA in tutto il paese monitoreranno attentamente l’esito. Una sentenza che riconosca che queste piattaforme sono soggette agli obblighi del FCRA potrebbe rivoluzionare il ruolo dell’IA nel processo di assunzione negli Stati Uniti.