Tindakan mahkamah sivil terbaru terhadap Eightfold AI, sebuah platform pengambilan pekerja berasaskan AI, mungkin mempunyai kesan besar kepada majikan yang menggunakan kecerdasan buatan dalam penyaringan calon. Difailkan oleh dua pemohon kerja di California pada 20 Januari, saman ini mendakwa Eightfold melanggar undang-undang perlindungan pengguna persekutuan dan negeri dengan mencipta “laporan kredit tersembunyi” mengenai calon tanpa memenuhi syarat statutori untuk agensi laporan pengguna. Ini termasuk mendapatkan pensijilan yang sewajarnya daripada majikan yang menggunakan laporan untuk pekerjaan. Walaupun saman berkaitan alat pengambilan berasaskan AI sering menumpukan kepada diskriminasi, ini mungkin kes pertama yang mendakwa pelanggaran Akta Pelaporan Kredit yang Adil (FCRA). Majikan perlu memahami cabaran undang-undang yang sedang berkembang ini dan mempertimbangkan lima pengajaran utama untuk melindungi organisasi mereka. **Tuduhan: Alat Penapisan AI Sebagai Laporan Pengguna** Pihak plaintif, Erin Kistler dan Sruti Bhaumik, menuduh sistem penilaian bakat AI Eightfold mengumpul profil terperinci melebihi maklumat yang dihantar pemohon. Aduan mendakwa Eightfold: - Mengumpul data dari sumber pihak ketiga seperti LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, dan pangkalan data awam lain - Menganalisis lebih 1. 5 bilion data global, termasuk lebih 1 bilion profil pekerja - Membuat inferens tentang keutamaan, sifat, tingkah laku, kecerdasan, dan kebolehan calon - Memberikan penilaian kepada calon berdasarkan skala 0-5 yang meramalkan “kemungkinan kejayaan” mereka - Memberikan ranking ini kepada majikan yang menggunakannya untuk saringan awal calon sebelum sebarang semakan manusia Pihak plaintif berhujah bahawa penilaian yang dijana oleh AI ini layak dikategorikan sebagai “laporan pengguna” di bawah FCRA persekutuan dan Akta Agensi Laporan Pengguna Penyiasatan (ICRAA) California. Mereka mendakwa Eightfold gagal memenuhi kewajiban undang-undang termasuk pendedahan, kebenaran, dan peluang untuk menyemak atau membantah maklumat tersebut. Eightfold menafikan menggores media sosial, dan perkembangan selanjutnya dijangka akan berlaku. **Kerangka Perundangan: Undang-Undang 1970-an vs. AI Moden** FCRA, yang digubal pada 1970 sebelum teknologi AI wujud, secara umum mendefinisikan laporan pengguna sebagai komunikasi berkenaan kewajaran kredit, karakter, atau ciri peribadi individu yang digunakan dalam keputusan pekerjaan. Ia mewajibkan: - Pendedahan bertulis yang jelas dan berasingan kepada pemohon sebelum mendapatkan laporan - Kebenaran bertulis daripada pemohon - Notis pelaksanaan tindakan buruk sebelum menolak calon atau mengambil tindakan buruk dalam pekerjaan, termasuk salinan laporan dan ringkasan hak-hak - Notis selepas tindakan buruk diambil selepas penolakan, menyampaikan maklumat wajib statutori - Agensi laporan pengguna mesti mendapatkan pensijilan daripada majikan yang mengesahkan pematuhan ICRAA California mengenakan peraturan yang sama atau lebih ketat. Pihak plaintif menegaskan mereka tidak menerima perlindungan ini apabila memohon melalui platform Eightfold. **Apa yang Membezakan Kes Ini** Berbanding litigasi terdahulu berkenaan alat pengambilan AI yang menumpukan kepada dakwaan diskriminasi terhadap platform seperti HireVue atau Workday, kes ini memberi tumpuan kepada undang-undang perlindungan pengguna. Plaintif tidak mendakwa AI Eightfold bersifat bias tetapi berpendapat bahawa pengumpulan data pihak ketiga dan peringkat calon mencetuskan tanggungjawab FCRA yang didakwa diabaikan oleh Eightfold.

Jika mahkamah bersetuju bahawa alat AI merupakan laporan pengguna, syarikat yang menyediakan atau menggunakan alat ini mungkin perlu mematuhi FCRA tanpa mengira kebimbangan bias. **Implikasi Untuk Majikan: Lima Pengajaran Utama** Walaupun menyasarkan Eightfold, kes ini menunjukkan bahawa majikan perlu meninjau pematuhan pengambilan berasaskan AI: 1. **Fahami Amalan Data Vendor AI Anda** Terangkan data luar yang digunakan oleh platform AI anda, sama ada ia mengumpul maklumat melebihi permohonan, membuat inferens ramalan, atau memberi penilaian kepada calon. Ini penting untuk menentukan jika FCRA atau undang-undang lain terpakai. 2. **Semak Kontrak dan Pensijilan Vendor** Pastikan vendor memperoleh pensijilan yang mengesahkan bahawa anda menyediakan pendedahan FCRA yang berasingan, mendapatkan kebenaran pemohon, mengikuti langkah-langkah sebelum dan selepas tindakan buruk, dan mengelak penggunaan yang diskriminatif. Lakukan audit amalan semasa untuk memastikan pematuhan. 3. **Jangan Beranggapan Pematuhan Pemeriksaan Latar Belakang Tradisional Meliputi Alat AI** Penapisan AI mungkin berada di luar fungsi pematuhan sumber manusia yang biasa. Koordinasikan antara pasukan HR, undang-undang, pematuhan, dan IT untuk memetakan alat dan memastikan pematuhan FCRA meliputi semua teknologi penapisan. 4. **Bersedia Untuk Pemeriksaan Peraturan dan Undang-Undang** Dengan peningkatan pengawasan kerajaan dan litigasi berkaitan pengambilan AI, dokumentasikan langkah pematuhan, simpan rekod pemeriksaan vendor, dan pertimbangkan semakan undang-undang sebelum isu timbul. 5. **Pertimbangkan Risiko Walaupun FCRA Mungkin Tidak Terpakai** Ada yang berhujah bahawa alat AI bukan laporan pengguna atau diintegrasikan dalam keputusan majikan. Namun, ketelusan dalam membuat keputusan AI berisiko merosakkan reputasi dan menimbulkan ketidakpercayaan calon, memberi kesan kepada jenama majikan dan pengambilan bakat. **Langkah Seterusnya** Saman terhadap Eightfold ini masih di peringkat awal dan mungkin mengambil masa bertahun-tahun untuk diselesaikan, berpotensi sampai ke mahkamah rayuan untuk memperjelas sama ada alat penapisan AI tertakluk kepada FCRA. Sementara itu, majikan dan vendor AI di seluruh negara akan memantau hasilnya dengan rapat. Keputusan bahawa platform ini mencetuskan kewajiban FCRA berpotensi mengubah peranan AI dalam pengambilan di seluruh Amerika Syarikat.