Een recente class action-zaak tegen Eightfold AI, een AI-werkwervingsplatform, kan grote gevolgen hebben voor werkgevers die kunstmatige intelligentie gebruiken bij het screenen van kandidaten. De zaak, ingediend op 20 januari door twee sollicitanten in Californië, stelt dat Eightfold de federale en staatsbeschermingswetten voor consumenten heeft geschonden door “verborgen kredietrapporten” over kandidaten te maken zonder te voldoen aan de wettelijke vereisten voor consumentenrapportagebureaus. Dit omvat het verkrijgen van de juiste certificeringen van werkgevers die de rapporten voor werkgelegenheid gebruiken. Hoewel rechtszaken over AI-werkwervingshulpmiddelen vaak gericht zijn op discriminatie, kan dit de eerste zijn die een schending van de Fair Credit Reporting Act (FCRA) aanvecht. Werkgevers zouden deze opkomende juridische uitdaging moeten begrijpen en vijf belangrijke lessen moeten overwegen om hun organisaties te beschermen. **De Beschuldigingen: AI Screening Tools als Consumentenrapporten** De eisers, Erin Kistler en Sruti Bhaumik, beschuldigen het AI-talentbeoordelingssysteem van Eightfold ervan dat het gedetailleerde dossiers samenstelde op basis van meer informatie dan de sollicitanten hadden ingediend. De klacht stelt dat Eightfold: - Gegevens verzamelde van derde bronnen zoals LinkedIn, GitHub, Stack Overflow en andere openbare databases - Analyseerde meer dan 1, 5 miljard wereldwijde datapoints, waaronder meer dan 1 miljard werknemersprofielen - Concludies trok over voorkeuren, eigenschappen, gedrag, intelligentie en aanleg van sollicitanten - Kandidaten beoordeelde op een schaal van 0-5 die hun “kans op succes” voorspellen - Deze rankings aan werkgevers verstrekte die ze gebruikten voor de eerste filtering van kandidaten voordat een menselijke beoordeling plaatsvond De eisers stellen dat deze AI-gegenereerde beoordelingen kwalificeren als “consumentenrapporten” volgens de federale FCRA en de Californië’s Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA). Ze claimen dat Eightfold niet voldeed aan wettelijke verplichtingen zoals disclosures, toestemming en de mogelijkheid om informatie te bekijken of aan te vechten. Eightfold ontkent dat sociale media zijn gescraped en verdere ontwikkelingen worden verwacht. **Wettelijk Kader: Wetten uit de Jaren 70 versus moderne AI** De FCRA, ingevoerd in 1970 vóór AI-technologie, definieert consumentenrapporten breed als communicatie over iemands kredietwaardigheid, karakter of persoonlijke eigenschappen die worden gebruikt bij arbeidsbesluiten. Het vereist: - Duidelijke, aparte schriftelijke disclosures aan sollicitanten voordat rapporten worden opgevraagd - Schriftelijke toestemming van sollicitanten - Pre-adverse action-berichten met een kopie van het rapport en een samenvatting van rechten voordat een kandidaat wordt afgewezen of een negatieve arbeidsmaatregel wordt genomen - Adverse action-berichten na afwijzing, met de vereiste wettelijke informatie - Consumentenrapportagebureaus moeten certificaten verkrijgen van werkgevers die naleving bevestigen De ICRAA van Californië legt soortgelijke of strengere regels op. De eisers stellen dat ze deze protections niet hebben ontvangen toen ze via Eightfold solliciteerden. **Wat Maakt Dit Zaak Uniek** In tegenstelling tot eerdere rechtszaken over AI-werkwerving die gericht waren op vermeende discriminatie door platforms zoals HireVue of Workday, richt deze zaak zich op consumentenbeschermingswetgeving. De eisers claimen niet dat Eightfold’s AI bevooroordeeld is, maar dat het verzamelen van derden-gegevens en het rangschikken van kandidaten de FCRA-verplichtingen activeert die Eightfold volgens hen niet nakwam. Als rechters oordelen dat AI-tools consumentenrapporten zijn, kunnen bedrijven die deze tools gebruiken of leveren, alsnog aan FCRA moeten voldoen, ongeacht mogelijke discriminatieproblemen. **Gevolgen voor Werkgevers: Vijf Belangrijke Lessen** Hoewel deze zaak specifiek op Eightfold gericht is, wijst ze erop dat werkgevers hun naleving van AI-werkwerving moeten herzien: 1.

**Ken de Datapraktijken van uw AI-leverancier** Maak duidelijk welke externe data uw AI-platform gebruikt, of het informatie verzamelt naast de sollicitatie, voorspellende conclusies trekt of kandidaten rangschikt. Dit helpt bepalen of FCRA of andere wetten van toepassing zijn. 2. **Beoordeel contracten en certificeringen van leveranciers** Zorg dat leveranciers de vereiste certificeringen verkrijgen die bevestigen dat u zelfstandige FCRA-disclosures verstrekt, toestemming van sollicitanten hebt, pre-adverse en adverse acties volgt en discriminatie vermijdt. Voer audits uit op de huidige werkwijzen op naleving. 3. **Ga er niet van uit dat traditionele screening op achtergronden de naleving dekt** AI-screening valt mogelijk buiten traditionele HR-gegevens en -nauwkeurigheid. Werk samen met HR, juridische en IT-teams om alle gebruikte tools in kaart te brengen en te zorgen dat FCRA-naleving wordt uitgebreid naar alle screeningtechnologieën. 4. **Bereid u voor op toezicht en juridische controle** Met toenemende overheidscontrole en rechtszaken rondom AI-werkwerving, documenteer nalevingsmaatregelen, houd leveranciersdue diligence bij en overweeg juridische beoordeling voordat problemen ontstaan. 5. **Weeg de risico’s, zelfs als FCRA niet van toepassing zou zijn** Sommige menen dat AI-tools geen consumentenrapporten zijn of dat ze onderdeel uitmaken van de bedrijfsbesluiten. Maar ondoorgrondelijke besluitvorming met AI kan reputatieschade en gebrek aan vertrouwen bij kandidaten veroorzaken, wat de employer branding en het aantrekken van talent kan schaden. **Wat Zijn de Volgende Stappen** De rechtszaak tegen Eightfold bevindt zich in een vroeg stadium en kan jaren duren, mogelijk tot hogere rechters om te bepalen of AI-screeningtools onder de FCRA vallen. Ondertussen zullen werkgevers en AI-leveranciers in het hele land de ontwikkelingen nauwgezet volgen. Een uitspraak dat deze platforms onder de FCRA vallen, kan de rol van AI in het wervingsproces in de VS ingrijpend veranderen.