Uma ação judicial coletiva recente contra a Eightfold AI, uma plataforma de recrutamento baseada em inteligência artificial, pode ter consequências importantes para os empregadores que utilizam IA na triagem de candidatos. Fileda por dois candidatos na Califórnia em 20 de janeiro, a ação alega que a Eightfold violou leis federais e estaduais de proteção ao consumidor ao criar “relatórios de crédito ocultos” sobre os candidatos, sem cumprir os requisitos legais de agências de informes ao consumidor. Entre eles, obter as devidas certificações dos empregadores que usam os relatórios para fins de emprego. Enquanto ações judiciais relacionadas a ferramentas de contratação por IA costumam focar em discriminação, esta pode ser a primeira a alegar violação da Lei de Relatórios de Crédito Justos (FCRA). Os empregadores devem entender esse desafio legal emergente e considerar cinco pontos-chave para proteger suas organizações. **As Acusações: Ferramentas de Triagem por IA como Relatórios de Consumidor** Os demandantes, Erin Kistler e Sruti Bhaumik, acusam o sistema de avaliação de talentos por IA da Eightfold de montar dossiês detalhados além das informações enviadas pelos candidatos. A denúncia afirma que a Eightfold: - Coletou dados de fontes externas como LinkedIn, GitHub, Stack Overflow e outros bancos de dados públicos - Analisou mais de 1, 5 bilhão de pontos de dados globais, incluindo mais de 1 bilhão de perfis de trabalhadores - Faz inferências sobre preferências, características, comportamentos, inteligência e aptidões dos candidatos - Avaliou os candidatos numa escala de 0 a 5, prevendo sua “probabilidade de sucesso” - Forneceu essas classificações aos empregadores, que as usaram para filtrar candidatos inicialmente antes de uma análise humana Os demandantes argumentam que essas avaliações geradas por IA qualificam-se como “relatórios de consumidor” sob a FCRA federal e a Lei de Agências de Relatórios ao Consumidor Investigativos da Califórnia (ICRAA). Eles afirmam que a Eightfold não cumpriu obrigações legais de divulgação, autorização e oportunidade de revisar ou contestar as informações. A Eightfold nega ter raspado redes sociais, e novos desenvolvimentos são esperados. **Estrutura Legal: Leis dos Anos 1970 versus IA Moderna** A FCRA, promulgada em 1970 antes do desenvolvimento da IA, define de forma ampla os relatórios de consumidor como comunicações relativas à capacidade de crédito, caráter ou características pessoais de um indivíduo usadas em decisões de emprego. Exige: - Divulgação clara e separada por escrito aos candidatos antes de obter os relatórios - Autorização por escrito dos candidatos - Avisos de pré-rejeição, fornecendo uma cópia do relatório e um resumo dos direitos, antes de rejeitar um candidato ou tomar uma ação adversa no emprego - Notificações de ação adversa após rejeição, contendo as informações exigidas por lei - Que as agências de relatório ao consumidor obtenham certificações dos empregadores confirmando sua conformidade A Lei ICRAA da Califórnia impõe regras similares ou mais rigorosas. Os demandantes afirmam que não receberam nenhuma dessas proteções ao se candidatarem via plataforma da Eightfold. **O Que Diferencia Este Caso** Ao contrário de ações judiciais anteriores envolvendo discriminação em contratação por IA, como as relacionadas às plataformas HireVue ou Workday, esta ação foca na proteção ao consumidor. Os demandantes não alegam que a IA da Eightfold seja tendenciosa, mas que a coleta de dados de terceiros e a classificação de candidatos ativam responsabilidades sob a FCRA, que a Eightfold supostamente ignorou. Se os tribunais concordarem que ferramentas de IA constituem relatórios de consumidor, as empresas que fornecem ou usam esses sistemas podem precisar cumprir a FCRA, independentemente de questões de viés. **Implicações para os Empregadores: Cinco Pontos-Chave** Embora a ação seja contra a Eightfold, ela indica que os empregadores devem revisar a conformidade com as normas de contratação por IA: 1.

**Compreenda as Práticas de Dados do Seu Fornecedor de IA** Esclareça quais dados externos sua plataforma utiliza, se ela coleta informações além do currículo, faz inferências preditivas ou classifica candidatos. Assim, poderá determinar se a FCRA ou outras leis se aplicam. 2. **Revise Contratos e Certificações dos Fornecedores** Garanta que os fornecedores obtenham certificações necessárias de que você fornece as divulgações separadas de acordo com a FCRA, obtenha autorização dos candidatos, siga os procedimentos de pré-rejeição e rejeição, e evite uso discriminatório. Faça auditorias nas práticas atuais para garantir conformidade. 3. **Não Supõe que a Conformidade com a Verificação de Antecedentes Tradicional Cobre Ferramentas de IA** Ferramentas de triagem por IA podem fugir do escopo da conformidade padrão de RH. Coordene entre RH, jurídico, compliance e TI para mapear as ferramentas e garantir que a conformidade com a FCRA se estenda a todas as tecnologias de triagem. 4. **Prepare-se para Fiscalização Regulamentar e Legal** Com o aumento do monitoramento governamental e litígios envolvendo contratação por IA, documente os passos de conformidade, mantenha registros de due diligence dos fornecedores e considere revisão jurídica antes de problemas surgirem. 5. **Avalie os Riscos Mesmo Que a FCRA Não Seja Aplicável** Alguns defendem que as ferramentas de IA não são relatórios de consumidores ou que estão integradas às decisões do empregador. Porém, a opacidade na tomada de decisões por IA pode prejudicar a reputação e gerar desconfiança entre candidatos, afetando a marca empregadora e a atração de talentos. **Próximos passos** A ação contra a Eightfold está em estágio inicial e pode levar anos para ser resolvida, possivelmente chegando a tribunais de apelação para esclarecer se as ferramentas de triagem por IA estão sujeitas à FCRA. Enquanto isso, empregadores e fornecedores de IA em todo o país acompanharão de perto os desdobramentos. Uma decisão que confirme que essas plataformas ativam obrigações da FCRA pode transformar o papel da IA no recrutamento nos Estados Unidos.