Un proces colectiv recent împotriva Eightfold AI, o platformă de recrutare bazată pe inteligență artificială, ar putea avea consecințe majore pentru angajatori care utilizează AI în procesul de selecție a candidaților. Depus pe 20 ianuarie de către doi aplicanți în California, procesul susține că Eightfold a încălcat legile federale și de stat privind protecția consumatorilor, creând „rapoarte de credit ascunse” despre candidați fără a îndeplini cerințele statutare pentru agențiile de raportare a consumatorilor. Acestea includ obținerea certificărilor corespunzătoare din partea angajatorilor care utilizează aceste rapoarte în procesul de angajare. Deși procesele legate de instrumentele AI de recrutare se concentrează adesea pe discriminare, acesta poate fi primul caz care acuză încălcarea Legii privind raportarea echitabilă a creditelor (FCRA). Angajatorii ar trebui să înțeleagă această provocare juridică emergentă și să ia în considerare cinci puncte esențiale pentru a-și proteja organizațiile. **Acuzațiile: Instrumente de screening AI ca rapoarte pentru consumatori** Reclamantele, Erin Kistler și Sruti Bhaumik, acuză sistemul de evaluare a talentelor AI de la Eightfold de compilarea unor dosare detaliate dincolo de informațiile furnizate de candidați. Plângerea susține că Eightfold: - A colectat date din surse terțe precum LinkedIn, GitHub, Stack Overflow și alte baze de date publice - A analizat peste 1, 5 miliarde de puncte de date globale, inclusiv peste 1 miliard de profiluri de angajați - A făcut inferențe despre preferințele, trăsăturile, comportamentele, inteligența și aptitudinile candidaților - A evaluat candidații pe o scară de la 0 la 5, predictând „probabilitatea de succes” - A furnizat aceste clasamente angajatorilor care le-au folosit pentru filtrarea inițială a candidaților, înainte de orice intervenție umană Reclamantele susțin că aceste evaluări generate de AI se califică drept „rapoarte pentru consumatori” conform legii federale FCRA și Legea Agențiilor de Raportare a Consumatorilor din California (ICRAA). Ele afirmă că Eightfold nu a respectat obligațiile legale de divulgare, autorizare și oportunitate de a revizui sau contesta informațiile. Eightfold neagă că ar fi colectat date din social media, iar alte dezvoltări sunt așteptate. **Cadrul legal: Legi din anii 1970 versus AI modern** FCRA, adoptată în 1970, înainte de apariția tehnologiei AI, definește în mod larg rapoartele pentru consumatori ca fiind comunicări referitoare la bonitatea de credit, caracter sau trăsături personale ale unui individ utilizate în deciziile de angajare. Legislația prevede: - Dezvăluiri clare și separate, scrise, către candidați înainte de obținerea rapoartelor - Autorizare scrisă din partea candidaților - Notificări premergătoare unei decizii adverse, care includ o copie a raportului și o sinteză a drepturilor, înainte de respingerea unui candidat sau luarea unei măsuri negative în privința angajării - Notificări după decizia adversă, care transmit informațiile legale necesare - Agențiile de raportare a consumatorilor trebuie să obțină certificări de la angajatori pentru a confirma conformitatea ICRAA din California impune reguli similare sau mai stricte. Reclamantele susțin că nu au primit aceste protecții în momentul aplicării prin platforma Eightfold. **Ce diferențiază acest caz** Diferit de procesele anterioare care se concentrau pe discriminare în cazul platformelor precum HireVue sau Workday, această acuză se bazează pe legea protecției consumatorilor. Reclamantele nu susțin că AI-ul Eightfold este părtinitor, ci argumentează că strângerea datelor din surse terțe și clasificarea candidaților declanșează responsabilități conform FCRA, pe care Eightfold le-a ignorat. Dacă instanțele vor decide că instrumentele AI sunt rapoarte pentru consumatori, companiile care le furnizează sau utilizează s-ar putea confrunta cu obligații de conformitate chiar dacă nu există prejudecăți. **Implicații pentru angajatori: Cinci concluzii esențiale** Deși procesul vizează Eightfold, acesta semnalează faptul că angajatorii trebuie să revizuiască conformitatea cu legile privind AI în recrutare: 1.

**Înțelegeți practicile de prelucrare a datelor ale furnizorului dvs. AI** Clarificați ce date externe utilizează platforma dvs. , dacă adună informații dincolo de aplicații, dacă face inferențe predictive sau dacă clasifică candidați. Astfel, veți putea determina dacă se aplică FCRA sau alte legi. 2. **Revizuiți contractele și certificările furnizorilor** Asigurați-vă că furnizorii obțin certificări care confirmă că furnizați divulgări separate conform FCRA, că obțineți autorizarea candidaților, că respectați pașii premergători deciziilor negative și evitați utilizarea discriminatorie. Efectuați audituri ale practicilor curente pentru a verifica conformitatea. 3. **Nu presupuneți că respectarea legislației tradiționale privind verificările de background acoperă și instrumentele AI** Tehnologia AI de screening poate fi considerată dincolo de funcțiile standard HR. Coordonați-vă cu echipele de HR, juridic, conformitate și IT pentru a mapă toate instrumentele folosite și pentru a asigura că FCRA se aplică tuturor tehnologiilor de screening. 4. **Pregătiți-vă pentru controale și acțiuni legale** Având în vedere controalele tot mai mari ale guvernului și litigiile legate de recrutarea AI, păstrați documentație a pașilor de conformitate, evidențe privind verificarea furnizorilor și solicitați consultanță juridică înainte să apară probleme. 5. **Evaluați riscurile chiar dacă FCRA nu s-ar aplica** Unii susțin că instrumentele AI nu sunt rapoarte pentru consumatori sau sunt integrate în deciziile angajatorilor. Totuși, deciziile opace ale AI pot afecta reputația și încrederea candidaților, ceea ce poate dauna brandului de angajator și procesului de atragere de talente. **Pașii următori** Procesul împotriva Eightfold este în fază timpurie și s-ar putea întinde pe ani, ajungând chiar în instanțe de apel pentru a clarifica dacă instrumentele AI de screening sunt supuse FCRA. Între timp, angajatorii și furnizorii de AI din întreaga țară vor urmări cu atenție rezultatul. O decizie favorabilă impunerii de obligații FCRA ar putea transforma rolul AI în procesul de recrutare în Statele Unite.