Nedavna kolektivna tužba protiv Eightfold AI, platforme za AI regrutovanje, može imati velike posledice za poslodavce koji koriste veštačku inteligenciju u procesu odabira kandidata. Tužbu su 20. januara u Kaliforniji podnela dva kandidata za posao, tvrdeći da je Eightfold prekršio federalne i državne zakone o zaštiti potrošača tako što je kreirao "skrivene kreditne izveštaje" o kandidatima bez ispunjenja zakonskih uslova za agencije za konsumentsko izveštavanje. To uključuje obezbeđivanje odgovarajućih sertifikata od poslodavaca koji koriste izvore za zapošljavanje. Dok su tužbe vezane za AI alate za zapošljavanje često fokusirane na diskriminaciju, ovo bi mogao biti prvi slučaj koji optužuje kršenje Zakona o fer kreditnim izveštajima (FCRA). Poslodavci bi trebalo da razumeju ovaj novi pravni izazov i razmotre pet ključnih zaključaka za zaštitu svojih organizacija. **Optužbe: AI alati za screening kao potrošački izveštaji** Tužioci, Erin Kistler i Sruti Bhaumik, optužuju AI sistem za ocenjivanje talenata kompanije Eightfold da sastavlja detaljne dosijeve iznad informacija koje su kandidati dostavili. Tužba tvrdi da je Eightfold: - Prikupljao podatke iz trećih izvora poput LinkedIn-a, GitHub-a, Stack Overflow-a i drugih javnih baza podataka - Analizirao više od 1, 5 milijardi globalnih podataka, uključujući preko 1 milijarde profila radnika - Donošenjem zaključaka o preferencijama, osobinama, ponašanju, inteligenciji i sposobnostima kandidata - Ocjenjivao kandidate na skali od 0 do 5, predviđajući njihovu "sposobnost za uspeh" - Davao ove ocene poslodavcima koji su ih koristili za inicijalno filtriranje kandidata pre bilo kakvog ljudskog pregleda Tužioci tvrde da ove AI-generisane procene spadaju u kategoriju "potrošačkih izveštaja" prema FCRA i Kalifornijskom zakonu o ispitivačkim agencijama za potrošačke izveštaje (ICRAA). Članovi tvrde da Eightfold nije ispunio zakonske obaveze uključujući obaveštenje, odobrenje i mogućnost pregleda ili osporavanja informacija. Eightfold negira da je prikupljao podatke sa društvenih mreža, a očekuju se dalji razvoj događaja. **Pravni okvir: zakoni iz 1970-ih u odnosu na savremenu veštačku inteligenciju** FCRA, donet 1970. godine pre nego što je veštačka inteligencija postojala, široko definiše potrošačke izveštaje kao komunikacije koje se odnose na kreditnu sposobnost, karakter ili lične osobine pojedinca i koje se koriste u odlukama o zapošljavanju. Zahtevi uključuju: - Jasno, odvojeno pismeno obaveštenje kandidatima pre dobijanja izveštaja - Pismeno odobrenje kandidata - Obaveštenje o preduzimanju nepoželjnog dejstva, sa kopijom izveštaja i pravima kandidata, pre donošenja odluke o odbijanju ili negativnim posledicama - Obaveštenje nakon odbijanja, sa potrebnim zakonskim informacijama - Agencije za potrošačke izveštaje moraju imati sertifikate od poslodavaca koji potvrđuju usklađenost Kalifornijski ICRAA uvodi slične ili strože zahteve. Tužioci tvrde da nisu dobili nikakve od ove zaštite prilikom prijave putem Eightfold platforme. **Šta ova situacija razlikuje od ranijih slučajeva** Za razliku od prethodnih tužbi vezanih za AI u zapošljavanju koje su se fokusirale na moguću diskriminaciju platformi poput HireVue ili Workday, ovaj slučaj je usredsređen na zaštitu potrošača. Tužioci ne tvrde da je Eightfoldova AI pristrasna, već da prikupljanje podataka od trećih lica i rangiranje kandidata aktivira odgovornosti prema FCRA, koje su, navodno, platforma zanemarila. Ako sudovi potvrde da AI alati predstavljaju potrošačke izveštaje, kompanije koje ih koriste ili pružaju mogu morati da se pridržavaju FCRA, bez obzira na moguće pristrasnosti. **Posledice za poslodavce: pet ključnih zaključaka** Iako je slučaj usmeren protiv Eightfold, on šalje važnu poruku poslodavcima da preispitaju usklađenost sa propisima o regrutovanju putem AI: 1. **Razumite prakse svog dobavljača AI alata za prikupljanje podataka** Razjasnite koje spoljašnje izvore koristi vaš AI sistem, da li prikuplja informacije izvan aplikacija, pravi prediktivne zaključke ili rangira kandidate.

Ovo će pomoći da odredite da li važe FCRA ili drugi zakoni. 2. **Pregledajte ugovore i sertifikate sa dobavljačima** Obezbedite da dobavljači imaju potrebne sertifikate koji potvrđuju da pružate zasebna FCRA obaveštenja, da imate ovlašćenje kandidata, da sledite korake pred i nakon odbijanja i da ne koristite diskriminatorne metode. Sprovestite reviziju trenutne prakse za usklađenost. 3. **Ne pretpostavljajte da obični uslovi za proveru pozadine pokrivaju AI alate** AI procesi za screening mogu biti izvan standardnih HR procedura. Koordinirajte sa HR-om, pravnicima, odeljenjem za usklađenost i IT-jem kako biste mapirali alate i osigurali usklađenost sa FCRA za sve tehnologije za screening. 4. **Budite spremni na regulatorni i pravni nadzor** Sa rastom nadzora i parnica u vezi sa AI u zapošljavanju, dokumentujte korake usklađenosti, čuvajte zapise o proveri dobavljača i razmotrite pravnu konsultaciju pre nego što problem postane ozbiljan. 5. **Razmotrite rizike čak i ako FCRA ne važi** Neki smatraju da AI alati nisu potrošački izveštaji ili da su integrisani u odluke poslodavca. Međutim, nejasnoća u donošenju odluka od strane AI nosi rizik od narušavanja ugleda i gubitka poverenja kandidata, što može uticati na brend poslodavca i privlačenje talenata. **Sledeći koraci** Tužba protiv Eightfold je u ranoj fazi i može potrajati godinama, eventualno stižući do apelacionih sudova radi razjašnjenja da li AI alati za screening podležu FCRA. U međuvremenu, poslodavci i AI dobavljači širom zemlje pomno će pratiti ishod. Odluka koja bi potvrdila da ove platforme aktiviraju obaveze prema FCRA mogla bi da promeni način na koji se AI koristi u procesu zapošljavanja u SAD.