En senaste gruppstämning mot Eightfold AI, en AI-baserad rekryteringsplattform, kan få stora konsekvenser för arbetsgivare som använder artificiell intelligens vid kandidatbedömning. Stämningen, som lämnades in av två jobbsökande i Kalifornien den 20 januari, påstår att Eightfold har brutit mot federala och delstatliga konsumentskyddslagar genom att skapa “dolda kredituppgifter” om kandidater utan att uppfylla lagstadgade krav för konsumentrapporteringsbyråer. Detta inkluderar att ha fått rätt certifieringar från arbetsgivare som använder rapporterna för anställning. Medan rättsprocesser om AI-baserade rekryteringsverktyg ofta handlar om diskriminering, kan detta vara den första som möjligen anklagar för ett brott mot Fair Credit Reporting Act (FCRA). Arbetsgivare bör förstå denna nya juridiska utmaning och överväga fem viktiga insikter för att skydda sina organisationer. **Anklagelserna: AI-verktyg för screening som konsumentrapporter** De förberedande, Erin Kistler och Sruti Bhaumik, anklagar Eightfolds AI för att samla in detaljerade dossiers utöver de ansökandes egenhändigt inmatade information. Klagoanmålet hävdar att Eightfold: - Samlade in data från tredjepartskällor som LinkedIn, GitHub, Stack Overflow och andra offentliga databaser - Analyserade över 1, 5 miljarder datapunkter globalt, inklusive över 1 miljard arbetsprofiler - Gör slutsatser om sökandes preferenser, egenskaper, beteenden, intelligens och färdigheter - Betygssatte kandidater på en skala från 0 till 5 för att förutse deras “sannolikhet att lyckas” - Levererade dessa betyg till arbetsgivare som använde dem för första urval av kandidater innan någon mänsklig granskning De hävdar att dessa AI-genererade bedömningar kvalificerar som “konsumentrapporter” enligt den federala FCRA och Kaliforniens lag om undersökande konsumentrapporteringsmyndigheter (ICRAA). De menar att Eightfold inte har uppfyllt lagstadgade krav på information, godkännande och möjlighet för den sökande att granska eller bestrida uppgifterna. Eightfold nekar till att ha skrapat sociala medier, och ytterligare utvecklingar väntas. **Rättsligt ramverk: lagar från 1970-talet vs. modern AI** FCRA, som infördes 1970 innan AI-teknologi blev omfattande, definierar brett konsumentrapporter som meddelanden gällande en individs kreditvärdighet, karaktär eller personliga egenskaper som används i anställningsbeslut. Den kräver: - Tydliga, fristående skriftliga upplysningar till den sökande innan rapporter begärs - Skriftligt godkännande från den sökande - Före-avisering om negativa åtgärder, inklusive en kopia av rapporten och en sammanfattning av rättigheter, innan kandidaten avvisas eller arbetsplatsen tar till negativa åtgärder - Meddelanden om negativa åtgärder efter avslåendet, med den lagstadgade informationen - Att konsumentrapporteringsbyråer måste ha certifieringar från arbetsgivare som bekräftar efterlevnad Kalifornias ICRAA ställer samma eller strängare krav. De förberedande hävdar att de inte fick något av detta skydd när de ansökte via Eightfolds plattform. **Vad skiljer detta fall åt** Till skillnad från tidigare rättsfall om AI-rekrytering som ofta fokuserat på påstådd diskriminering mot plattformar som HireVue eller Workday, handlar detta mål om konsumentskyddslagstiftning. De som stämmer anklagar inte Eightfolds AI för partiskhet, utan hävdar att insamling av tredjepartsdata och rankning av kandidater utlöser FCRA-ansvar som Eightfold ska ha följt.

Om domstolarna anser att AI-verktyg utgör konsumentrapporter kan företag som tillhandahåller eller använder dessa verktyg tvingas följa FCRA, oavsett om det handlar om bias eller inte. **Vad detta innebär för arbetsgivare: Fem nyckelpunkter** Även om detta mål riktar sig mot Eightfold, visar det att arbetsgivare måste se över sin efterlevnad av AI-rekrytering: 1. **Förstå dina AI-leverantörers datapraktik** Klartställt vilken extern data din AI använder, om den samlar in information utöver ansökningshandlingar, gör förutsägelser eller rankar kandidater. Detta hjälper dig att avgöra om FCRA eller andra lagar gäller. 2. **Granska leverantörsavtal och certifieringar** Se till att leverantörer har de certifieringar som krävs för att du ska kunna ge fristående FCRA-upplysningar, få kandidatgivarens godkännande, följa för- och efter-aviseringar samt undvika diskriminerande användning. Gör regelbundna tillsynsgranskningar för att säkerställa efterlevnad. 3. **Antag inte att traditionell bakgrundskontrollsregelverk täcker AI-verktyg** AI-baserad screening kan falla utanför standard HR-kompetenser. Samordna mellan HR, juridik, compliance och IT för att kartlägga verktyg och säkerställa att FCRA-krav tillämpas även på all annan screeningteknologi. 4. **Förbered dig på reglerings- och rättslig granskning** Med ökad myndighetsövervakning och rättsprocesser kring AI-rekrytering bör du dokumentera dina följsamhetsteg, spara leverantörsdokumentation och överväga juridisk granskning innan problem uppstår. 5. **Väger riskerna även om FCRA inte gäller fullt ut** Vissa menar att AI-verktyg inte är konsumentrapporter eller är integrerade i arbetsgivarens beslut. Men oklar AI-beslutsfattande riskerar skada ryktet och förtroendet hos kandidater, vilket påverkar arbetsgivarens varumärke och förmåga att attrahera talanger. **Vad händer härnäst** Eightfolds stämning är i ett tidigt skede och kan ta flera år att avgöra, möjligen till högre instanser för att klargöra om AI-verktyg för screening omfattas av FCRA. Under tiden följer arbetsgivare och AI-leverantörer noga utgången. En dom som visar att dessa plattformar utlöser FCRA-ansvar kan förändra AI:s roll i rekrytering i hela USA.