Geçtiğimiz günlerde Eightfold AI adlı yapay zeka tabanlı işe alım platformuna karşı açılan toplu dava, aday tarama süreçlerinde yapay zekayı kullanan işverenler açısından önemli sonuçlar doğurabilir. 20 Ocak'ta Kaliforniya’da iki iş başvurucusu tarafından açılan davada, Eightfold’un “gizli kredi raporları” oluşturarak federal ve eyalet tüketici koruma yasalarını ihlal ettiği iddia edildi. Bu raporlar, yasal düzenlemelere uygun şekilde oluşturulması gereken tüketici raporu ajanslarının şartlarını yerine getirmeden, adaylar hakkında detaylı bilgiler toplamayı içeriyor. Bunu sağlamak için uygun sertifikaları edinmek ya da raporların kullanımıyla ilgili bildirimleri yapmak gibi yükümlülükler söz konusu. Yapay zeka işe alım araçlarıyla ilgili davalar genellikle ayrımcılık gibi konulara odaklanırken, bu dava Fair Credit Reporting Act (FCRA) ihlali iddiasıyla ortaya çıkan ilk örnek olabilir. İşverenler, bu yeni hukuki meydan okumayı anlamalı ve kuruluşlarını korumak adına beş temel noktayı göz önünde bulundurmalı. **İddialar: Yapay Zeka Tarama Araçları Tüketici Raporu Mu?** Davalılar Erin Kistler ve Sruti Bhaumik, Eightfold’un yapay zeka ile yetenek değerlendirme sisteminin, başvuru sahiplerinin sunduğu bilgilerin ötesinde detaylı dosyalar oluşturduğunu ileri sürüyorlar. Şikayet, Eightfold’un şu adımları izlediğini iddia ediyor: - LinkedIn, GitHub, Stack Overflow ve diğer kamu veritabanları gibi üçüncü taraf kaynaklardan veri topladı - 1, 5 milyar küresel veri noktasını ve 1 milyar üzeri çalışan profilini analiz etti - Adayların tercihlerlerini, özelliklerini, davranışlarını, zekasını ve yeteneklerini çıkarımlar yoluyla değerlendirdi - Adayları 0-5 arasında başarı olasılıklarını öngören bir skalada değerlendirdi - Bu sıralamaları, kullanıcıların ilk değerlendirme aşamasında adayları filtrelemek üzere işverenlere sundu Davalılar, bu yapay zeka tarafından oluşturulan değerlendirmelerin, FCRA ve Kaliforniya’nın Soruşturmalı Tüketici Raporlama Ajansları Yasası (ICRAA) kapsamında “tüketici raporu” sayılacağını iddia ediyorlar. Ayrıca Eightfold’un, bildirim, onay ve raporu inceleme veya itiraz etme gibi yasal yükümlülükleri yerine getirmediğini belirtiyorlar. Eightfold ise sosyal medyadan veri kazıdığını reddediyor ve sürecin gelişmeleri izleniyor. **Hukuki Çerçeve: 1970’ler Yasaları ve Modern Yapay Zeka** 1970 yılında yürürlüğe giren FCRA, yapay zeka teknolojilerinden önce hazırlandığı için, geniş anlamda tüketici raporlarını “bir kişinin kredi durumu, karakteri veya kişisel özellikleriyle ilgili iletişim” olarak tanımlar. Bu yasa şu temel kuralları getirir: - Raporu talep etmeden önce adaylara açık, bağımsız yazılı bilgilendirme yapılmalı - Adayların yazılı onayı alınmalı - Rapor alınmadan önce ve olumsuz karar verilecekse, adaylara ön bilgilendirme ve raporun bir kopyası ile haklarının özetinin verildiği “ön adım bildirimi” yapılmalı - Rapor reddedildiğinde veya olumsuz karar verildiğinde, adaya yasal bilgi içeren bildirimler sağlanmalı - Tüketici raporu ajanslarının, işverenlerin yasal uyumlarını doğrulayan sertifikalar alması gerekebilir Kaliforniya’nın ICRAA’sı da benzer veya daha katı kurallara sahiptir. Davacılar, Eightfold platformu üzerinden başvuru yaparken, bu korunmaların hiç birini alamadıklarını öne sürüyorlar. **Bu Davayı Farklı Kılan Nedir?** Daha önceki yapay zeka işe alım davaları, HireVue veya Workday gibi platformların ayrımcılık yaptığı iddialarına dayanırken, bu dava doğrudan tüketici koruma hukukuna odaklanmış durumda. Davacılar, Eightfold’un yapay zekasının önyargılı olduğunu iddia etmiyor, fakat üçüncü taraf verilerin toplanması ve adayların sıralanması işleminin FCRA sorumluluklarını tetiklediği ve Eightfold’un bunlara uyum sağlamadığı görüşünde. Mahkemeler, bu araçların tüketici raporu sayılıp sayılmadığını kabul ederse, bu tip yapay zeka araçlarını kullanan veya sağlayan şirketler, fark etmeksizin FCRA’ya uyum sağlamak zorunda kalabilir. **İşverenlere Önemli Uyarılar: Beş Temel Nokta** Eightfold’a karşı açılan bu dava, işverenlerin yapay zeka ile işe alım süreçlerinde uyumluluğu yeniden gözden geçirmesi gerektiğine işaret ediyor: 1.

**Yapay Zeka Tedarikçinizin Veri Uygulamalarını Anlayın** Dış veri kaynaklarını kullanıp kullanmadığını, uygulamak yerine oylama, sıralama veya öngörü modelleri oluşturup oluşturmadığını netleştirin. Bu, FCRA veya diğer yasal düzenlemelerin geçerli olup olmadığını belirlemek açısından önemli. 2. **Tedarikçi Sözleşmelerini ve Sertifikalarını Gözden Geçirin** Tedarikçilerin, bağımsız FCRA bildirimleri yapmanızı sağlayacak ve adayların onayını almanızı temin edecek sertifikalara sahip olduğundan emin olun. Önyargısız kullanım, ön ve son adım bildirimleri ve uyum açısından sözleşmeleri denetleyin. 3. **Geleneksel Arka Plan Kontrolü Uyumluluğunun Yeterli Olmadığını Varsaymayın** Yapay zeka tarama araçları, geleneksel insan kaynakları süreçlerinden ayrı düşünülebilir. HR, yasal ve BT ekipleriyle ortak çalışarak, hangi araçların hangi kurallar dahilinde olduğunu netleştirin. 4. **Düzenleyici ve Hukuki Denetimlere Hazırlıklı Olun** Hükümetlerin yapay zeka ile işe alım üzerindeki denetimleri arttıkça, uyumluluk adımlarınızı belgeleyin, tedarikçi değerlendirmeleriniz ve riskleri izleyin, gerekirse hukuki danışmanlık alın. 5. **FCRA Uygulanmayabilir Düşüncesine Karşın Riskleri Değerlendirin** Bazılarına göre, yapay zeka araçları tüketici raporu sayılmayabilir veya doğrudan işveren kararlarını etkileyen entegre araçlar olabilir. Ancak, yapay zekanın kararlarının şeffaf olmaması, itibar kaybı ve aday güvenini zedeler, bu da işveren markası ve yetenek kazanımı açısından olumsuz sonuçlar doğurur. **Gelecek Adımlar** Eightfold davası henüz başlangıç aşamasında ve karara bağlanması yıllar alabilir. Mahkeme, yapay zeka ile tarama araçlarının FCRA kapsamında olup olmadığını netleştirebilir. Bu süreçte, işverenler ve yapay zeka sağlayıcılar, sonuçlara yakından takip edecek. Eğer mahkeme bu platformların FCRA yükümlülüklerini tetiklediğine karar verirse, yapay zekanın işe alımda kullanımı tüm ABD’de köklü biçimde değişebilir.