Một vụ kiện tập thể gần đây chống lại Eightfold AI, một nền tảng tuyển dụng dựa trên trí tuệ nhân tạo, có thể sẽ mang lại hậu quả lớn cho các nhà tuyển dụng sử dụng trí tuệ nhân tạo trong việc sàng lọc ứng viên. Được nộp bởi hai ứng viên tại California vào ngày 20 tháng 1, vụ kiện cáo buộc Eightfold vi phạm các luật bảo vệ người tiêu dùng liên bang và tiểu bang bằng cách tạo ra “báo cáo tín dụng ẩn” về các ứng viên mà không đáp ứng các yêu cầu pháp lý đối với các cơ quan báo cáo người tiêu dùng. Các yêu cầu này bao gồm việc đảm bảo các chứng nhận thích hợp từ các nhà tuyển dụng sử dụng các báo cáo này cho mục đích tuyển dụng. Trong khi các vụ kiện liên quan đến công cụ tuyển dụng dựa trên AI thường tập trung vào vấn đề phân biệt đối xử, vụ kiện này có thể là vụ kiện đầu tiên cáo buộc vi phạm Đạo luật Báo cáo Tín dụng Công bằng (FCRA). Các nhà tuyển dụng cần hiểu rõ thách thức pháp lý mới nổi này và xem xét năm điểm chính để bảo vệ tổ chức của họ. **Các cáo buộc: Công cụ Sàng lọc AI như Báo cáo Người tiêu dùng** Các nguyên đơn, Erin Kistler và Sruti Bhaumik, cáo buộc hệ thống đánh giá tài năng dựa trên AI của Eightfold đã lập hồ sơ chi tiết vượt ra ngoài thông tin do ứng viên cung cấp. Đơn kiện lập luận rằng Eightfold đã: - Thu thập dữ liệu từ các nguồn bên thứ ba như LinkedIn, GitHub, Stack Overflow và các cơ sở dữ liệu công cộng khác - Phân tích hơn 1, 5 tỷ điểm dữ liệu toàn cầu, trong đó có hơn 1 tỷ hồ sơ nhân viên - Rút ra những dự đoán về sở thích, đặc điểm, hành vi, trí thông minh và năng lực của ứng viên - Đánh giá ứng viên trên thang điểm từ 0-5 dự đoán khả năng thành công của họ - Cung cấp các xếp hạng này cho các nhà tuyển dụng để lọc sơ bộ ứng viên trước khi có sự xem xét của con người Các nguyên đơn cho rằng các đánh giá do AI này tạo ra phù hợp với định nghĩa “báo cáo người tiêu dùng” theo FCRA liên bang và Đạo luật Các cơ quan báo cáo người tiêu dùng điều tra của California (ICRAA). Họ khẳng định Eightfold đã không đáp ứng các nghĩa vụ pháp lý bao gồm việc tiết lộ, cung cấp quyền ủy quyền và cơ hội xem xét hoặc phản đối thông tin. Eightfold phủ nhận đã thu thập dữ liệu từ mạng xã hội, và các diễn biến tiếp theo dự kiến sẽ còn tiếp tục. **Khung pháp lý: Các luật của thập niên 1970 so với AI hiện đại** FCRA, được ban hành năm 1970 trước thời kỳ công nghệ AI, định nghĩa rộng rãi về báo cáo người tiêu dùng là các liên lạc liên quan đến khả năng tín dụng, tính cách hoặc đặc điểm cá nhân của một cá nhân được sử dụng trong quyết định tuyển dụng. Luật này yêu cầu: - Tiết lộ rõ ràng, độc lập bằng văn bản cho ứng viên trước khi thu thập báo cáo - Ủy quyền bằng văn bản của ứng viên - Thông báo trước về hành động tiêu cực, cung cấp bản sao báo cáo và tóm tắt quyền trước khi từ chối hoặc thực hiện hành động tiêu cực liên quan đến tuyển dụng - Thông báo sau khi từ chối, truyền đạt các thông tin theo luật định - Các cơ quan báo cáo người tiêu dùng phải đảm bảo các chứng nhận từ các nhà tuyển dụng xác nhận sự tuân thủ Đạo luật ICRAA của California cũng áp dụng các quy tắc tương tự hoặc nghiêm ngặt hơn. Các nguyên đơn cho biết họ đã không nhận được các quyền bảo vệ này khi nộp đơn qua nền tảng của Eightfold. **Điểm nổi bật của vụ việc này** Không giống như các vụ kiện trước đây về AI trong tuyển dụng tập trung vào cáo buộc phân biệt đối xử với các nền tảng như HireVue hoặc Workday, vụ kiện này tập trung vào luật bảo vệ người tiêu dùng. Các nguyên đơn không khẳng định rằng AI của Eightfold thiên vị, nhưng cho rằng việc thu thập dữ liệu từ bên thứ ba và xếp hạng ứng viên sẽ kích hoạt các trách nhiệm của FCRA mà Eightfold đã bỏ qua. Nếu tòa án đồng ý rằng các công cụ AI cấu thành báo cáo người tiêu dùng, các công ty cung cấp hoặc sử dụng những công cụ này có thể buộc phải tuân thủ FCRA bất kể các vấn đề liên quan đến thiên vị. **Ảnh hưởng đối với nhà tuyển dụng: Năm điểm chính cần chú ý** Dù nhắm vào Eightfold, vụ kiện này gửi đi một tín hiệu rõ ràng rằng các nhà tuyển dụng cần xem xét tuân thủ quy định về AI trong tuyển dụng: 1.

**Hiểu về các hoạt động dữ liệu của Nhà cung cấp AI của bạn** Làm rõ dữ liệu bên ngoài nào được nền tảng AI của bạn sử dụng, liệu nó có thu thập thông tin vượt ra ngoài đơn xin việc, thực hiện các dự đoán hoặc xếp hạng ứng viên hay không. Điều này giúp xác định xem các luật như FCRA có áp dụng hay không. 2. **Xem lại hợp đồng và chứng nhận của Nhà cung cấp** Đảm bảo nhà cung cấp đã có các chứng nhận cần thiết để xác nhận rằng bạn cung cấp các thông báo FCRA độc lập, có sự ủy quyền của ứng viên, tuân thủ các bước trước and sau hành động tiêu cực, và tránh sử dụng sai mục đích, phân biệt đối xử. Thực hiện kiểm tra sự phù hợp trong các hoạt động hiện tại của bạn. 3. **Không cho rằng sự tuân thủ quy trình kiểm tra lý lịch truyền thống đã bao quát các công cụ AI** Công cụ sàng lọc AI có thể nằm ngoài phạm vi các quy định về HR truyền thống. Phối hợp giữa các bộ phận HR, pháp lý, tuân thủ và CNTT để lập bản đồ các công cụ và đảm bảo sự tuân thủ FCRA mở rộng đến tất cả các công nghệ sàng lọc. 4. **Chuẩn bị cho sự giám sát pháp lý và quy định** Với sự gia tăng của giám sát của chính phủ và các vụ kiện liên quan đến tuyển dụng bằng AI, hãy lập hồ sơ các bước tuân thủ, lưu giữ hồ sơ về việc thẩm định nhà cung cấp, và cân nhắc việc rà soát pháp lý trước khi vấn đề phát sinh. 5. **Cân nhắc các rủi ro ngay cả khi FCRA có thể không áp dụng** Một số ý kiến cho rằng các công cụ AI không phải là báo cáo người tiêu dùng hoặc đã tích hợp trong các quyết định của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, quá trình ra quyết định mù mờ của AI có thể gây thiệt hại uy tín và tạo sự mất lòng tin của ứng viên, ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng và khả năng thu hút nhân tài. **Các bước tiếp theo** Vụ kiện của Eightfold còn ở giai đoạn sơ khai và có thể mất nhiều năm để giải quyết, có khả năng đưa vụ việc lên các tòa án phúc thẩm để làm rõ liệu các công cụ sàng lọc AI có thuộc phạm vi của FCRA hay không. Trong khi đó, các nhà tuyển dụng và nhà cung cấp AI trên toàn quốc sẽ theo dõi sát sao kết quả. Một phán quyết xác nhận rằng các nền tảng này phải tuân thủ FCRA có thể thay đổi cách thức AI được sử dụng trong tuyển dụng ở Hoa Kỳ.