Tehisintellekti mõju värbamisele ja töölevõtmisele on pigem evolutsiooniline kui revolutsiooniline, parandades kiirust ja tõhusust, mitte täpsust. Kuigi räägitakse palju, et tehisintellekt muudab oluliselt personaliotsingu tavasid, on selle potentsiaal fundamentaalseteks parandusteks lubav, kuid endiselt lõpetamata. Peamised mõjupiirkonnad on: 1. **Ametikvalifikatsioonidelt oskustele**: Tehisintellekt võiks nihutada fookuse kolledži diplomitelt tegelikele oskustele, suurendades õiglust ja meritokraatiat. Vaatamata suurele huvile, omavad prestiižsete õppeasutuste kraadid endiselt väärtust. Tehisintellekt ei pruugi seda suundumust murda, välja arvatud juhul, kui tööandjate nõudlus muutub. 2. **Hindamise eelarvamuste vähendamine ja otsingu ja sobitamise parandamine**: Tehisintellekt on teinud mitmekesist edusamme eelarvamuste vähendamisel värbamisel.

Kuigi traditsioonilised eelarvamuslikele vigadele kalduvad meetodid on endiselt domineerivad, võivad tehisintellekti tööriistad pakkuda paremaid ennustusi kandidaatide sobivusest. Siiski puudub võime töötaja väärtust täpselt mõõta, mis pärsib tehisintellekti tõhusust tõeliselt õiglases valikuprotsessis. 3. **Kandidaadikogemuse parandamine**: Kuigi on soov parandada kandidaatide kogemusi, on edasiminek olnud piiratud. Tehisintellekt pakub rakendusprotsessides tõhusust, kuid sageli tekitab müra ja eelarvamusi, alahinnates traditsioonilisi meetodeid. Tehisintellekti potentsiaal seisneb inimvärbajate vabastamises keskendumaks empaatia ja suhtlemisoskustele, mis nõuab suuri muutusi koolituses ja juhtimises. Üldiselt, kuigi värbamistavad on arenenud, ei erine need radikaalselt võrreldes viie aasta tagusega. Teekond on rohkem olemasolevate meetodite parandamine kui täiesti uue suuna võtmine, kusjuures ebakindlus ümbritseb seda, milline peaks olema lõplik tee.