Kunstliku intelligentsi (KI) kiire arenguga muutub organisatsioonistruktuurides—eriti keskastme juhtimises—üha selgemaks. Hiljutine Gusto raport, mis analüüsis andmeid 8 500 väikeettevõttelt erinevatest tööstusharudest, toob esile olulise muutuse, kuidas ettevõtted oma meeskondi haldavad. Raporti peamine järeldus näitab, et individuaalsete panustajate ja juhtide suhe on viimastel aastatel peaaegu kahekordistunud. 2019. aastal valvas üks juht tavaliselt pisut üle kolme töötaja; aastaks 2025 eeldatakse selle arvu tõusvat ligikaudu kuueni. Seda arengut, mida sageli nimetatakse „Suur hõrendamine“ (Great Flattening), peetakse üldise trendina, kus hierarhilised tasandid vähenevad ja organisatsioonid muutuvad lamedamaks. Organisatsioonid kasutavadKI ja uusi tehnoloogiaid, et operatsioone lihtsustada ning tõhusust suurendada, ning aset leidvad muutused on eriti märgatavad tehnoloogiasektoris, kus juhtiv roll kuulub ettevõtetele nagu Microsoft. Microsofti hiljutine teade, et kärbib 9000 töökohta osana KI-põhisest ümberkorraldusest, on näide laiemast pingutustest bürokraatia vähendamiseks ja suuremate meeskondade võimestamiseks arenenud tehnoloogiliste tööriistadega. Hotellinduse ja teenindussektorid on samuti juhtrolli muutmisel eesliinil ning näitavad märkimisväärset juhtimiskihide vähendamist. Traditsiooniliselt tuntud keerukate ja tihedate juhtimishierarhiate poolest, on nende tööstusharude kasutuselevõtt KI ja automatiseerimise kaudu võimaldanud neil lihtsustada juhtimisstruktuure ning ümber mõtestada meeskonnatöö koordineerimist. Selle tulemusena saavad nad toimida kergemal juhtimiskorral, säilitades või isegi parandades tegevuse tõhusust. Kuid lamedamate organisatsioonide poole liikumisel on ka väljakutseid. Gusto uuring hoiatab, et tööstusharud, kus on rohkem juhtimistasandeid, näitavad sageli kõrgemat töötajate tootlikkust, mis viitab sellele, et keskastmejuhid mängivad olulist rolli tegevuste koordineerimisel, juhendamisel ning töötajate moraali hoidmisel.

Nende rollide vähendamine võib mõnikord põhjustada koordinatsiooniprobleeme või panna liialt suure koormuse juhtidele, kes hoolitsevad suuremate meeskondade eest. Lisaks muutub ka keskastmejuhtide kultuuriline kuvand. Kui neid varem peeti organisatsioonilise juhtimisahela olulisteks tugipunktideks, siis nüüd nähakse neid sageli iroonia või huumoriga, mis peegeldab nende tähtsuse vähenemist ning kahtluse alla seadmise vajadust tööturul. See sotsiaalne muutus kulgeb paralleelselt praktiliste ümberkorraldustega, mida paljud ettevõtted teevad. Tulevikus nõuab töökoht tasakaalustatud lähenemist. Kuigi KI võib suurendada tõhusust ning toetada lamedamaid hierarhiaid, peavad ettevõtted hindama ka oskuslike juhtide rolli kommunikatsiooni edendamisel, mentorluses ning töötajate kaasamisel. KI ja tehnoloogiline areng muudab ettevõttekultuuri ning nõuab nii juhtidelt kui ka töötajatelt kohanemisvõimet. Kokkuvõttes, kuna KI jätkuvalt muudab äriprotsesse, läbi elab ka traditsioonilise keskastme juhi roll põhjaliku muutumise. Organisatsioonid liiguvad suuremate meeskondade juhtimise suunas, kasutades vähem järelevalvevahendeid ning rakendades tehnoloogilisi eeliseid tõhususe suurendamiseks. Kuid see võib kaasa tuua ka teatud kvalitatiivsete hüvede kadumise, mida juhid pakuvad. See nähtus, mida peegeldatakse tehnoloogia hiiglaste ümberkorraldustes ning tööstusharudes nagu hotellindus, tähistab olulist kultuurilist ja tegevuslikku muutust ärijuhtimises. Oluline on leida õige tasakaal KI-põhiste uuenduste vastuvõtmise ning tõhusa juhtimisstruktuuri säilitamise vahel, et ettevõtted saaksid tulevikus konkurentsivõimeliseks jääda.