Жасанды интеллект (ЖИ) жылдам дамып келеді, оның ұйымдық құрылымдарға — әсіресе орта басқару деңгейіне — әсері айқын көріне бастады. Әртүрлі салалардағы 8 500 шағын бизнестен алынған мәліметтерді талдайтын жақында шыққан Gusto есебі компаниялардың топтарды басқару тәсілдеріндегі елеулі өзгерістерді көрсетеді. Есептің негізгі нәтижесі — соңғы жылдары жеке қатысушылар мен басқарушылардың қатынасы екі есеге жуық өсіп отыр. 2019 жылы бір басқарушы әдетте үштен сәл астам қызметкерді қадағалап отырса, 2025 жылға қарай бұл сан шамамен алтыға жақындап келеді. Бұл құбылыс кеңінен “Үлкен тегістеу” деп аталып, басқару сатыларының азаюымен бірге, иерархиялардың жеңілдеуі үрдісін білдіреді. Ұйымдар мұны ЖИ мен жаңа технологияларды пайдалана отырып, жұмыс процесін оңтайландыру және тиімділікті арттыру мақсатында жүзеге асырады. Бұл өзгеріс әсіресе технология саласында байқалады, мұнда Microsoft сияқты іргелі компаниялар алда тұр. Microsoft-тың жақында жүргізген ЖИ-мен байланысты қайта құрулар аясында 9 000 жұмыстың қысқаруы — бюрократияны азайту және заманауи техникалық құралдармен жабдықталған ірі командаларды күштілеу үшін жасалған қадамдардың бір мысалы. Қонақүй және қызмет көрсету салалары да бұл даму үрдісін бастап шықты, басқару деңгейлерінің айтарлықтай азаюын көрсетті. Әдетте күрделі және тығыз басқару иерархияларымен танымал болған бұл салаларда ЖИ және автоматтандыруды қабылдау менеджерлік құрылымдарды жеңілдетуге, команда үйлесімділігін қайта ойластыруға мүмкіндік берді. Нәтижесінде олар ықшам басқару жүйесімен жұмыс істеп, операциялық тиімділігін сақтап қалуға немесе арттыруға қол жеткізуде. Дегенмен, иерархиясы кең ұйымдардан әдеттегіне қарағанда, азая беретін құрылымдарға өту қиындықтарға тап болуы мүмкін. Gusto зерттеуі көрсеткендей, басқару деңгейлері көп салада жұмыскерлердің өнімділігі жоғарырақ болатыны байқалады, яғни орта басқарушылар қызметі іс-әрекеттерді үйлестіруде, кеңес беруде және қызметкерлердің моралын сақтау үшін маңызды орын алады.

Бұл рөлдердің азаюы кейде үйлестіру мәселелерін туындатуы немесе үлкен топтарды басқаратын басқарушыларға шамадан тыс жүктеме түсіре алады. Сонымен қатар, орта басқарушылардың мәдени көзқарасы да өзгеруде. Бұрын ұйымның басқару тізбектерінде негізгі тірек ретінде қарастырылған орта буын басқару рөлі әжептәуір күңкіл мен күлкі нысанына айналуда, бұл олардың бүгінгі жұмыс орнындағы маңыздылығы азая бастағанын көрсетеді. Бұл әлеуметтік өзгерістер көптеген компаниялар жүргізіп жатқан қайта құрулармен сәйкес келеді. Болашақта жұмыс ортасы тепе-теңдік тәсілді қажет етеді деп болжауға болады. ЖИ тиімділікті арттырып, иерархияны жеңілдетуге көмектескенімен, бизнестер де қызметкерлер арасындағы коммуникацияны, менторлықты және ынтымақтастықты дамытуда білікті басқарушылардың рөлін бағалауы керек. ЖИ мен технологиялық даму корпоративтік мәдениетті қайта құрып жатыр, бұл лидерлер мен қызметкерлердің икемділігін талап етеді. Қорытындылай келе, ЖИ бизнестің жұмыс істеу тәсілдерін өзгерткен сайын, дәстүрлі орта буын басқарушы ролі қатаң өзгеріске ұшырап жатыр. Ұйымдар үлкен командаларды аз бақылаушылармен басқаруға көшіп, технологиялық артықшылықтарды пайдалану арқылы тиімділігін арттыра түсуде. Алайда бұл кейбір сапалы қасиеттерді жоғалтуы мүмкін. Бұл құбылыс — технология гиганттарының қайта құруларында және қонақүй сияқты салаларда байқалғандай, бизнесте маңызды мәдени және операциялық өзгерістердің белгісі. ЖИ-мен байланысты жаңашылдықтарды қабылдап, тиімді басқару құрылымын сақтап қалудың дұрыс балансын табу — болашақта бәсекеге қабілетті болудың кілті болып табылады.