Dirbtinio intelekto (DI) spartai progresuojant, jo įtaka organizacinėms struktūroms – ypač viduriniam vadovavimui – vis aiškiau matyti. Nesena Gusto ataskaita, analizuojanti duomenis iš 8500 mažųjų įmonių įvairiuose sektoriuose, pabrėžia reikšmingus pokyčius, kaip įmonės valdosi savo komandas. Pagrindinis ataskaitos išvada rodo, kad individualių darbuotojų ir vadybininkų santykis per pastaruosius metus beveik padvigubėjo. 2019 metais vienas vadybininkas paprastai prižiūrėjo šiek tiek daugiau nei tris darbuotojus; iki 2025 metų ši reikšmė tikėtina, kad priartės prie šešių. Šie pokyčiai, dažnai vadinami „Didžiąja plokštinimu“, rodo platesnį tendenciją link plokštesnių hierarchijų, kur vadovavimo sluoksniai yra mažinami. Organizacijos diegia plokštesnes struktūras, išnaudodamos DI ir naujas technologijas, siekdamos supaprastinti veiklą ir padidinti efektyvumą. Šis poslinkis ypač ryškus technologijų sektoriuje, su įmonėmis kaip Microsoft, vadovaujančiomis šiai tendencijai. Microsoft neseniai pranešė apie 9000 darbuotojų atleidimą kaip dalį savo DI pagrindu vykdomos pertvarkos, kas iliustruoja platesnį siekį sumažinti biurokratiją ir suteikti daugiau galios didesnėms komandoms, aprūpintoms pažangiomis technologinėmis priemonėmis. Mokymo ir paslaugų sektoriai taip pat vadovavo šiai evoliucijai, ženkliai sumažindami vadybininkų sluoksnių skaičių. Tradiciškai žinomi dėl sudėtingų ir tankių vadybos hierarchijų, šių sektorių įmonių diegimas DI ir automatizacijos padėjo joms supaprastinti vadovavimo struktūras ir pergalvoti komandos koordinavimą. Dėl to jos gali veikti su liesesnėmis vadybos struktūromis, išsaugodamos arba netgi gerindamos veiklos efektyvumą. Visgi, vystantis į plokštesnes organizacijas, kyla tam tikrų iššūkių. Gusto tyrimas įspėja, kad sektoriai su daugiau vadybos sluoksnių dažnai praneša apie didesnį darbuotojų produktyvumą, kas rodo, kad viduriniai vadybininkai atlieka svarbų vaidmenį koordinuojant veiklą, teikiant patarimus ir palaikant darbuotojų dvasią.

Jų sumažinimas kartais gali sukelti koordinacijos sunkumų arba sukelti pernelyg didelį naštą vadybininkams, prižiūrintiems dideles komandas. Be to, kultūriškai vidurinis vadybininkas-šiuo metu keičiasi ir nuomonė jų atžvilgiu. Anksčiau laikyti svarbiais organizacijų valdymo keterių kertinėmis piliais, dabar šios pareigos dažnai sulaukia ironijos ar humoro, atspindėdamos sumažėjusį jų suvokiamą svarbą ir abejonių dėl jų būtinumo šiuolaikiniuose darbuose. Šis socialinis pokytis dera su praktinėmis įmonių pertvarkomis, kurias jos vykdo. Kas laukia ateityje?Darbo vietą, kuri nuolat kinta, tikėtina, liks subalansuotas požiūris. Nors DI gali padėti pasiekti didesnį efektyvumą ir stiprinti plokštesnes hierarchijas, verslai taip pat turi įvertinti ir reikšmę, kurią turi įgudę vadybininkai – jų vaidmenį skatinant komunikaciją, mentorystę ir darbuotojų įsitraukimą. DI ir technologijų pažanga keičia įmonių kultūrą, reikalaujant prisitaikymo tiek vadovams, tiek darbuotojams. Apibendrinant, kadangi DI toliau keičia verslo veiklą, tradicinis vidurinio vadybininko vaidmuo patiria reikšmingų pokyčių. Organizacijos linksta valdyti didesnes komandas su mažiau vadovų, siekdamos pasinaudoti technologiniais privalumais ir padidinti efektyvumą. Tačiau tai gali kainuoti tam tikras kokybines naudas, kurias suteikia vadybininkai. Šis reiškinys, atsispindintis technologijų gigantų restruktūrizacijoje ir sektoriuose kaip viešbutininkystė, reiškia itin reikšmingą kultūrinį ir veiklos pokytį verslo valdyme. Rasti tinkamą balansą tarp DI inovacijų ir efektyvios vadybos struktūros išlikimo bus labai svarbu įmonėms, norinčioms išlikti konkurencingoms ateityje.