Интеграция искусственного интеллекта (ИИ) в процессы найма вызвала рост конкуренции между соискателями и работодателями, часто называемый усилением «гонки вооружений». Этот меняющийся динамический процесс создает серьёзные проблемы для всех участников процесса найма. Изначально целью внедрения ИИ было повышение эффективности подбора кадров и сокращение человеческих предубеждений. Такие технологии, как автоматизированный анализ резюме и асинхронные видеособеседования, создавались для упрощения процесса найма и повышения справедливости оценки. Однако со временем эти инновации непреднамеренно привели к более безличному, дегуманизированному процессу, что вызывает у многих кандидатам разочарование и чувство отчуждённости от работодателей. По мере распространения ИИ в сфере рекрутинга кандидаты начали использовать генеративные платформы, такие как ChatGPT, чтобы повысить свои шансы. Всё чаще соискатели используют эти инструменты для создания максимально персонализированных заявлений и сопроводительных писем, которые лучше привлекают внимание работодателей. Некоторые даже злоупотребляют ИИ, чтобы получить несправедливое преимущество во время оценки, фактически обманывая процесс отбора. Этот тренд создает серьёзные вызовы для рекрутеров и HR-специалистов, которым теперь приходится различать настоящие навыки кандидатов и улучшенные искусственным интеллектом презентации. Работодатели сталкиваются с огромным количеством заявок, сгенерированных ИИ. Такое количество и уровень сложности этих отправлений затрудняют командам по найму точное выявление настоящих талантов и соблюдение принципов справедливости.

Более того, неравенство доступа к передовым ИИ-инструментам усугубляет существующие диспропорции. Данные показывают, что мужчины чаще, чем женщины, используют платные ИИ-сервисы, что потенциально расширяет разрыв возможностей и закрепляет системные предубеждения в процессе найма. Учитывая эти проблемы, некоторые компании пересматривают свою зависимость от ИИ в рекрутинге. Всё больше организаций возвращают в процесс элементы человеческого участия — такие как живые собеседования и игры на проверку навыков — чтобы бороться с злоупотреблениями ИИ и получать более глубокие сведения о способностях кандидатов. Однако такой сдвиг вызывает опасения о возможном возвращении человеческих предубеждений, подрывая веру в то, что ИИ являлся полностью объективным решением. Эта ситуация подчеркивает ограничения одной лишь технологической зависимости в решении сложных HR-задач. Хотя ИИ может повысить эффективность и снизить начальные предубеждения, он не способен полностью уловить нюансы человеческого потенциала и межличностных взаимодействий. Поэтому возникает острая необходимость в сбалансированных, инклюзивных системах найма, которые сочетают достоинства ИИ с внимательным человеческим контролем. Такие подходы должны обеспечивать прозрачность, справедливость и равные возможности для всех соискателей. Пока продолжается борьба между эффективностью, основанной на ИИ, и истинной человеческой оценкой, организации должны оставаться бдительными и адаптировать свои стратегии найма к меняющемуся ландшафту, формируемому быстрым технологическим прогрессом и изменениями поведения претендентов. В конечном итоге, будущее рекрутинга зависит от достижения тонкого баланса, чтобы технологии служили вспомогательным инструментом — а не препятствием или усилителем предвзятости — на пути к выявлению и развитию лучших талантов.