Liderzy z połowy XX wieku uznawali zorganizowaną pracę nie tylko za narzędzie negocjacyjne, ale za fundament wiarygodności gospodarczej. Na kongresie Amalgamated Clothing Workers of America w 1956 roku Eleanor Roosevelt podkreśliła potencjał związków zawodowych jako reprezentantów całej siły roboczej i siłę napędową poprawy kraju — przekaz, który jest nadal aktualny niemal siedemdziesiąt lat później. W obliczu szybkiego rozwoju sztucznej inteligencji (SI) natura pracy i instytucji ją chroniących stoi przed bezprecedensowymi wyzwaniami. Związki zawodowe — odgrywające historycznie kluczową rolę w walce o wynagrodzenia i warunki pracy — muszą teraz sprostać skomplikowanemu zadaniu prowadzenia przejść do gospodarki wspomaganej przez maszyny, gdzie zakłócenia wywołane SI mogą być subtelne, ale nieodwracalne. Związki zawodowe wywodzą się z ruchów rzemieślniczych i przemysłowych XIX wieku, organizując się wokół wspólnych miejsc pracy i wyraźnych zadań. Z czasem przekształciły się w wpływowe siły polityczne, korzystając z składek członkowskich, aby uzyskać lepsze wynagrodzenia, bezpieczniejsze warunki i ochronę prawną. Jednak technologia nieustannie kwestionuje zakres działań związków: w połowie XX wieku eliminacja stanowisk operatorów wind z powodu automatyzacji była jednym z pierwszych tego typu przykładów. Obecnie wpływ SI jest szerszy i głębszy, zastępując całe funkcje — od logistyki i przeglądów prawnych po obsługę klienta i produkcję — często przewyższając ludzi w szybkości i efektywności kosztowej. Były prezydent Barack Obama zauważył w 2024 roku, że tylko elitarni programiści mogą nadążyć za programowaniem generowanym przez SI, co podkreśla zakres automatyzacji w pracy umysłowej i zawodach wcześniej uważanych za bezpieczne. Ta zmiana rodzi kluczowe pytania dla związków. Tradycyjne narzędzia, takie jak strajki i negocjacje umów, były zaprojektowane z myślą o miejscach pracy skupionych na ludziach; jednak miejsca pracy zasilane SI opierają się na algorytmach i modelach predykcyjnych, które nie reagują na protesty czy konwencjonalne żądania. Niektóre związki zaczęły się adaptować, włączając do umów klauzule dotyczące transparentności algorytmów, nadzoru ludzkiego nad decyzjami SI oraz programów przekwalifikowania. Inne opowiadają się za ustawodawstwem, które będzie traktowało systemy SI podobnie jak środki bezpieczeństwa pracy, nakładając audyty i normy etyczne. Polityczne działania coraz częściej skupiają się na kandydatkach i kandydatach, którzy priorytetowo traktują prawa cyfrowe i regulacje dotyczące SI. Pomimo tych kroków, wiele związków pozostaje reaktywnych, zajmując się wypieraniem pracowników dopiero po fakcie. Szybko ucząca się SI i jej niewidzialność aż do momentu pełnego ujawnienia wywołują odrębne wyzwania. Przyszłość zorganizowanej siły roboczej może zależeć od redefinicji jej misji jako opiekuna sprawiedliwych przejść gospodarczych, a nie tylko obrońcy istniejących miejsc pracy.

Tak jak operatorzy wind kiedyś ustąpili miejsca automatyzacji, dzisiejsze siły robocze muszą akceptować nieuniknione przemiany ról; zdolność związków do kształtowania tych zmian pozostaje kluczowa. Dobrym przykładem jest niemiecki model. W grudniu 2024 roku Volkswagen AG i IG Metall, jeden z największych niemieckich związków przemysłowych, sfinalizowały umowę Zukunft Volkswagen (Przyszłość Volkswagen), pokazując, jak związki mogą konstruktywnie wpływać na zmiany technologiczne. Umowa obejmuje społecznie odpowiedzialne zmniejszenie liczby miejsc pracy o ponad 35 000 w niemieckich zakładach do 2030 roku poprzez wczesne przejścia na emeryturę, dobrowolne odkupienia oraz naturalny odpływ pracowników, zamiast zwolnień. Volkswagen zapewnia bezpieczeństwo zatrudnienia dla pozostałych pracowników do 2030 roku, jednocześnie dostosowując się do automatyzacji i produkcji pojazdów elektrycznych. Umowa wprowadza także elastyczne modele pracy, redystrybuuje role w strukturze korporacyjnej i zachowuje podstawowe funkcje produkcyjne. Co ważne, IG Metall współtworzyła ten projekt, dając pracownikom głos w integracji technologii i przesunięciach personelu. Finansowo Volkswagen oszczędza około 1, 5 miliarda euro rocznie na kosztach pracy, przy jednoczesnym zachowaniu zdolności produkcyjnych i dążeniu do dominacji na rynku pojazdów elektrycznych do 2030 roku. Dla amerykańskiego sektora pracy, mimo różnych ram prawnych i ekonomicznych, elementy modelu Volkswagen-IG Metall mogą być cenną lekcją. Branże takie jak logistyka, transport, obsługa klienta, wsparcie administracyjne czy opieka zdrowotna są szczególnie narażone na automatyzację. Amerykańskie związki mogą przyjąć strategie obejmujące negocjowane gwarancje przejścia pracowników podczas wdrażania technologii; obowiązkowe programy przekwalifikowania i redeployamentu finansowane przez pracodawców i środki publiczne; przepisy na audyt SI zapewniające przejrzystość decyzji podejmowanych przez algorytmy; a także mechanizmy podziału zysków z produktywności wyprodukowanej dzięki SI. Takie podejścia mogą odmienic związki od przeciwników automatyzacji, przekształcając je w aktorów zmian, zapewniając, że technologia będzie uzupełnieniem, a nie zastępstwem dla kapitału ludzkiego. Historycznie, związki zawodowe dostosowywały się do zmian technologicznych — od parowego silnika po mikroczip. Chociaż SI stanowi większe wyzwanie, nie jest nie do pokonania. Związki, które będą chronić istniejące role i proaktywnie kształtować nowe ramy, mogą pozostać istotnymi uczestnikami zmieniającej się gospodarki. W ten sposób mają szansę zrealizować wizję Eleanor Roosevelt: mądrze wykorzystywać siłę zbiorową, by harmonizować postęp technologiczny z szeroko dzieloną dobrobytem.