Lãnh đạo của thế kỷ 20 nhận thức rằng lao động tổ chức không chỉ là công cụ đàm phán mà còn là nền tảng của uy tín kinh tế. Tại Hội nghị của Hiệp hội Công nhân May mặc Liên hợp năm 1956, Eleanor Roosevelt nhấn mạnh tiềm năng của các công đoàn trong việc đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động và cải thiện đất nước, một thông điệp vẫn còn phù hợp gần bảy mươi năm sau đó. Với những tiến bộ nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo (AI), bản chất của công việc và các tổ chức bảo vệ nó đang đối mặt với những thách thức chưa từng có. Các công đoàn lao động — vốn có vai trò quan trọng trong việc đấu tranh đòi hỏi mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn, nay phải đảm nhận nhiệm vụ phức tạp trong việc hướng dẫn quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế dựa trên máy móc, nơi mà những xáo trộn do AI gây ra có thể rất tinh vi nhưng khó đảo ngược. Các công đoàn bắt nguồn từ các phong trào công nghiệp và thương mại của thế kỷ 19, tổ chức dựa trên các nơi làm việc tập trung và các nhiệm vụ rõ ràng. Qua thời gian, họ đã phát triển thành lực lượng chính trị có ảnh hưởng, tận dụng phí hội viên để đảm bảo mức lương cao hơn, điều kiện làm việc an toàn hơn và các quyền pháp lý khác. Tuy nhiên, công nghệ luôn thách thức giới hạn của lao động: việc tự động hóa trong giữa thế kỷ 20 đã loại bỏ các công việc vận hành thang máy, là một ví dụ sớm về xu hướng này. Ngày nay, ảnh hưởng của AI rộng và sâu hơn, thay thế các chức năng toàn diện từ logistics, xem xét pháp lý đến dịch vụ khách hàng và sản xuất, thường vượt trội hơn con người về tốc độ và chi phí. Cựu Tổng thống Barack Obama đã nhận định năm 2024 rằng chỉ những lập trình viên đẳng cấp mới có thể theo kịp các chương trình do AI tạo ra, nhấn mạnh tầm ảnh hưởng của tự động hóa trong các công việc đòi hỏi kiến thức và vai trò chuyên nghiệp, từng được xem là an toàn. Sự chuyển đổi này đặt ra các câu hỏi then chốt cho các công đoàn. Các công cụ truyền thống như đình công và đàm phán hợp đồng vốn được thiết kế cho các nơi làm việc tập trung vào con người; tuy nhiên, nơi làm việc dựa trên AI có liên quan đến các thuật toán và mô hình dự đoán không phản ứng với các cuộc biểu tình hoặc yêu cầu truyền thống. Một số công đoàn đã bắt đầu thích nghi bằng cách bao gồm các điều khoản trong hợp đồng về minh bạch thuật toán, sự giám sát của con người đối với các quyết định do AI đưa ra, và các chương trình đào tạo lại bắt buộc. Những tổ chức khác ủng hộ luật lao động xem các hệ thống AI tương tự như các biện pháp an toàn lao động, yêu cầu kiểm tra định kỳ và tiêu chuẩn đạo đức. Các nỗ lực chính trị ngày càng có thể tập trung vào những ứng viên ưu tiên quyền kỹ thuật số và quản lý AI. Dù có những bước tiến này, nhiều công đoàn vẫn phản ứng chậm, xử lý sự mất việc sau khi đã xảy ra. Khả năng học hỏi nhanh của AI và sự vô hình của các xáo trộn do nó gây ra cho đến khi rõ ràng đặt ra những thách thức riêng. Tương lai của lao động tổ chức có thể dựa vào việc định hình lại sứ mệnh của mình như một người quản lý các chuyển đổi kinh tế công bằng thay vì chỉ là người bảo vệ việc làm hiện tại.

Cũng như thời của các nhân viên vận hành thang máy đã nhường chỗ cho tự động hóa, ngày nay lực lượng lao động cần thừa nhận các biến đổi không thể tránh khỏi trong vai trò. Khả năng của các công đoàn trong việc định hình các thay đổi này vẫn là then chốt. Mô hình của Đức là một ví dụ hứa hẹn. Tháng 12 năm 2024, Volkswagen AG và IG Metall, một trong những công đoàn công nghiệp lớn nhất thế giới, đã hoàn tất thỏa thuận Zukunft Volkswagen (Tương lai Volkswagen), minh chứng cho cách các công đoàn có thể ảnh hưởng tích cực đến các chuyển đổi công nghệ. Thỏa thuận này dự kiến cắt giảm hơn 35. 000 việc làm tại các nhà máy của Đức vào năm 2030 thông qua nghỉ hưu sớm, mua lại tự nguyện và giảm số lượng do nghỉ việc tự nhiên hơn là sa thải. Volkswagen cam kết giữ vững việc làm cho những công nhân còn lại đến năm 2030 khi thích nghi với tự động hóa và sản xuất xe điện. Thỏa thuận cũng giới thiệu các mô hình làm việc linh hoạt, phân bổ lại vai trò trong mạng lưới công ty và duy trì các chức năng sản xuất cốt lõi. Đáng chú ý, IG Metall đã tham gia thiết kế cấu trúc chuyển đổi này, cho phép người lao động có tiếng nói trong việc tích hợp công nghệ và phân bổ lao động. Về mặt tài chính, Volkswagen tiết kiệm được 1, 5 tỷ euro chi phí lao động hàng năm trong khi vẫn đảm bảo khả năng duy trì sản xuất và hướng tới mục tiêu chiếm lĩnh thị trường xe điện vào năm 2030 mà không cần loại bỏ lực lượng lao động. Đối với lao động Mỹ, mặc dù có các khuôn khổ pháp lý và kinh tế khác, các yếu tố của mô hình Volkswagen-IG Metall mang lại bài học quý giá. Các lĩnh vực như logistics, vận tải, dịch vụ khách hàng, hỗ trợ hành chính và chăm sóc sức khỏe đang đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao hơn. Các công đoàn Mỹ có thể áp dụng các chiến lược như đảm bảo các cam kết chuyển đổi lực lượng lao động khi triển khai công nghệ; các chương trình đào tạo lại và điều chuyển bắt buộc do nhà tuyển dụng và nguồn ngân sách công tài trợ; các quy định kiểm tra AI nhằm đảm bảo minh bạch trong các quyết định tuyển dụng do thuật toán đưa ra; và các cơ chế chia sẻ lợi nhuận để phân phối lợi ích từ năng suất do AI tạo ra. Những cách tiếp cận này có thể giúp các công đoàn chuyển mình từ đối thủ của tự động hóa thành những người điều phối sự thay đổi, đảm bảo công nghệ bổ sung chứ không thay thế nguồn nhân lực con người. Trong lịch sử, các công đoàn lao động đã thích nghi với các chuyển đổi công nghệ từ máy hơi nước đến vi mạch. Dù AI đặt ra thách thức lớn hơn, nó không phải là không thể vượt qua. Các công đoàn biết phát triển để bảo vệ các vai trò hiện có và chủ động xây dựng các khung mới có thể duy trì vị trí quan trọng trong bức tranh kinh tế đang thay đổi. Trong quá trình đó, họ có thể thực hiện được tầm nhìn của Eleanor Roosevelt: khai thác sức mạnh tập thể một cách cẩn trọng để liên kết tiến bộ công nghệ với sự thịnh vượng chung của toàn xã hội.